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前言 PREFACE

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什么“90后”，扯淡！又开始虚张声势地贴标签了，烦不烦？

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再说了，Youth is not a time of life，but a state of mind．年轻不取决于年龄，而取决于心智。站在你面前的两个“90后”年轻人，可能天差地远，不能因为他们出生在同一个十年，就被愚蠢地认定具有同样的特性。

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我是“80后”，在历史上的某个时期，对“80后小皇帝”的批判铺天盖地，我愤愤不平。小皇帝？我妈是小学语文老师，我的家教那可是极其严格。

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如果我们把单个的人作为研究对象，这事儿很难，因为个体之间差异太大。比如，和我共事的“70后”大姐，比我更喜欢冒险，而我比她更有责任心；和我接触的某个“90后”年轻人，在认知水平和心智上完全超出了我的预期，真正是英雄出少年。所以，我们不研究个体差异，个体差异是随机的、偶发的。

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但是当我们把“90后”作为一个群体来研究，很快就会发现他们的某些行为模式有高度重合性，并且表现出和“70后”“80后”截然不同的文化性格。如果某种行为模式在某个群体中高频率地出现，那么这种行为模式是可以研究的，同时也是我们需要知道的。

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不管我们有没有准备好，“90后”已成为职场主力。从今年开始，他们步入30岁，我们真的了解这个群体吗？

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“90后”眼中的世界和“70后”“80后”眼中的世界肯定不一样。日新月异的科技、飞速发展的经济、回归个人权利的家庭养育方式、好莱坞英雄主义文化，这四大要素在持续塑造着“90后”观察这个世界的视角。

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从1990年至今，美国的人均GDP增长150%左右，而中国呢，2600%多。这种变化用“翻天覆地”形容也不夸张。从没电话，到人手一部智能手机；从尘土飞扬的窄路，到宽阔的立交桥；从吭哧吭哧的绿皮火车，到领先世界的子弹头高铁。中国年轻人每五年就自我划分出一代人。“90后”“95后”“00后”，他们的话语体系都不一样。中国的一个代际差异，相当于西方三个代际差异了。用戴三才⁽¹⁾（Zak Dychtwald）的话来说：“全世界都存在代沟，由于社会的快速变迁，中国人在文化方面的代沟比较大。”

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“90后”是最难被定义的一代，因为他们是最多元化的一代。为“90后”人群做集体画像我一直很犹豫，社会上缺乏反映年轻人状态的文学作品或影视作品。马伯庸说：“中国年轻人变化太快，中国基本上两年一变。”速度快到没办法孕育出一个反映时代风貌的作品。

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虽然为“90后”人群集体画像很难，但是可以归纳出新生代（“90后”圈层）四大坚固的意识形态堡垒：

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1．不主动。

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他们在电子时代中成长，电子产品自带与人互动的功能，于是这一代人期待所有事物自带互动功能，“这个东西不和我互动，它就坏掉了”。

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中国从“80后”开始实行独生子女政策，“90后”的家庭从传统的大家族彻底变成现代的小家庭，他们不需要和兄弟姐妹谈判——谁可以分得那块更大的巧克力。在职场上，当他们和同事有分歧时，他们不善于沟通，不想争辩，不在乎会不会被人理解。他们是不主动的一代，于是“显得”颓，“显得”丧。

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2．不满足。

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在职场上，他们同情地看着叔叔阿姨：“你们只知道辛苦地爬职业阶梯。”

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在学校里，他们看着老师：“名牌大学毕业又能怎样，你不也只是个教书匠吗？”

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在家里，他们对着退休后还在闹离婚的父母：“你们的人生啊，就是一出悲剧。”

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他们被称作want generation。Want：既指欲望，也指匮乏。Generation：一代。他们是中国现代史上第一代可以真正权衡“我要什么”的人，而且他们想要的东西很多。

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信息时代赋予他们“知晓一切”的本领，互联网还赋予他们“执行梦想”的技能。比如，想学插花，或想去潜水，心中的念头分分钟就可以实现。发达的网络和大量的信息，让他们“无所不能”。草根逆袭的故事满天飞，不可思议的带货网红的成功，让他们心潮澎湃。

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在这个日益扁平化的世界里，中国年轻人能够在信息量上和世界任何一个地方的年轻人趋于同步，而中国年...

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3．不服从。

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作为在鼓励“挑战权威”的文化中长大的一代，他们亲眼看到问题没有唯一正确的解法。之前被认为是正确的东西被不断推翻、重建。没有人是绝对的权威，他们从小自己做决定，他们的答案来自互联网。

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4．不将就。

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从富足的生活条件中成长起来的他们，透着自信和从容，实在让我艳羡。他们对生活、对工作都不将就。

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他们寻求层次更为丰富的体验。正如《圈层效应》⁽²⁾中指出的：他们去饭馆，希望能在小红书、大众点评上看见这家网红店。在吃饭的时候，要有高档的拍照环境和惊艳的菜品，这样方便“打卡”、晒朋友圈。

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在职场上，他们不仅要获得工作的体验，还要获得游戏的体验和交友的体验。很重要的一点是你能不能给他提供超出工作本身的获得感。

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不主动 不满足 不服从 不将就=潜力无穷！

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有意思的是，人们都在研究“90后”，但是很少有人研究“60后”“70后”，唉，“老年人”都是被忽视的一代，不过也无可厚非，年轻人代表着未来嘛。年轻人总是头也不回地奔往未来。当爷爷奶奶都开始玩微信时，他们切换到QQ；当叔叔阿姨已经看不懂他们的网络语言时，他们发明更多的自己的语言，非常自豪地加固这道墙；当我们在追逐和研究他们时，他们已经头也不回地跳到了代沟的另一边，不带着我们一起玩。

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当无法一切照旧时，就不得不做出改变了。当工作高绩效的“80后”匆匆走上管理岗位时，他们发现：旧的管理方式和进入职场的新鲜人群之间存在巨大的矛盾。

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如果这个矛盾解决不了，这些生动的、有力量的年轻人的所有潜力都将被白白埋没。在这个集易变性、不确定性、复杂性和模糊性于一体的时代，让一家企业敢不顾一切向前冲的动力和保障，都来自“人”。我接触的国际化的企业，如OPPO、VIVO、滴滴、中国东方航空集团有限公司、中国广核集团有限公司等，到了海外，最迫切组建的也是人才队伍。

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到了非改不可的时候了。今天的管理模式从金字塔型走向平台型，从科层制走向扁平化，从以流程为核心走向以任务为核心。

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在这个改变的过程中，我们会遇到一些疑惑：

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自由指的是什么？到底给多少自由？除了弹性时间、穿破洞牛仔裤上班、开放的办公空间、免费饮料，我们还可以给哪些自由？

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管理者是不是应该降低身段，变身为协调者、后勤服务者、信息同步者？

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游戏化管理是否过度迎合年轻人？

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如何让青年尽快适应职场？如何应对他们想要的工作状态和实际的工作状态之间的巨大反差？

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年轻员工的自信到底来自管理者的正面激励，还是来自真正的优秀？

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…………

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在撰写这本书的时候，我访谈了超过100位来自不同类型企业的管理者。不管是和“90后”，还是和“70后”“80后”聊天，我的访谈核心都是收集有效的管理方法。管理学的内核就是用工具来解决现实问题。所以，本书的每一章解决一类大问题，每一节解决一个具体的问题，同时向大家介绍使用某种工具时要避开的陷阱。

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建立新的管理界面并非一蹴而就。这本书中介绍的工具的使用效果取决于具体使用它的那位管理者的素养，或者那时那刻的环境。无法一招吃遍天下。同时，做好准备淘汰过去那些已经不起作用的老方法。根据约瑟夫·熊彼特（Joseph Schumpeter）的创造性破坏理论，使用这些管理方法时，会对旧体系造成一定程度的破坏。我们不求颠覆式的改变，所有的改变都是从一个工具、一小步开始。

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就拿“关键对话”这个技能来说，很多管理者达不到要求。我问过很多年轻人：“你和领导之间让你印象深刻的谈话发生在什么时候？”他们思考了很久，却没有答案。按照科里·帕特森（Kerry Patterson）的建议，当我们遇到对话双方意见不一、情绪强烈，又事关重大的情况时，必须开启“关键对话”的沟通技巧。但实际工作中，很多领导要么自己沉默，要么让对方陷入沉默。一个好的领导，一定是一个优秀的沟通者，其他的都不用说了。

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工具归工具，方法归方法。据北京大学光华管理学院教授黄铁鹰的观察，企业管理者大多数都不是学管理的，比如杰克·韦尔奇（Jack Welch）、比尔·盖茨（Bill Gates）、稻盛和夫（INAMORI KAZUO）、王石、马云、任正非。管理者不同于医生、工程师、会计师，在那些领域不受专业教育不能上岗。管理不是科学，因为管理无法重复验证，在这家企业行之有效的方法，在这个团队起作用的模式，换到另一个企业或团队，不一定起作用。哪怕是同一个管理者，曾经帮助他成功的方法，也无法直接复制到未来。

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怎么办呢？在不确定的时代里，“人性”是确定的，让我们用“人性化管理”的确定性，去应对一切的不确定。我们对“90后”充满信心，我们相信一代更比一代强！

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(1) 戴三才：哥伦比亚大学毕业，是《年轻的中国：不安分的一代将如何改变中国和世界》一书的作者。

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(2) 《圈层效应》，作者托马斯·科洛波洛斯，哈佛大学客座教授，研究“95后”的消费方式；丹·克尔德森，美国信息架构公司总裁。

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