一、面试的时候是学霸，工作后成了懒人

作为领导者，担任面试官是常有的事情，也希望自己用一双慧眼找到人才，但有时候我们会看走眼，就像下面两个人。

小明曾经在外企工作，工作履历金光闪闪，头衔也都是总监、项目负责人这样的，在面试的时候，谈笑风生，说出很多经验，HR面试时，觉得这个人符合要求，于是，小明招了进来。但招进来后发现，说的跟做的完全不一样，小明在工作上偷懒，做事磨蹭，没给公司带来业务上的增长，一问才知道，他只是看过并没有实际做过，所有的经验教训并非来源他一个人，而是听以前同事说起，然后在面试之前，进行总结。

而另一个小伙伴小红，在面试的时候，话不多，比较内向，每次HR回答也是中规中矩，还有所紧张，HR觉得小红只能算是普通职员，算不上人才。可没想到，小红进入工作岗位后，做事兢兢业业，工作经验丰富，在最新活动上，提出了新的思路，效果还不错，为公司提高了销售业绩。

看到这里，也许很多领导者会说，好像是这么一回事，招进来与实际工作有时候会出现误差，我们看到很多作为求职者该如何面试的文章，却很少提到作为面试官，该如何识别面试者的真面目，找到真正合适的人选呢？

今天，我们就来讲讲，作为面试官，我们该如何提高面试准确率？

二、面试的时候，面试官会有三种心理缺陷

作为一个面试官，我们在面试的时候会有三种心理缺陷，这三个心理缺陷会影响对人的判断。

首先，刻板印象

顾名思义，看到一个人，一件事物，第一印象会“先入为主”出现，还很难改变。

比如，看到面试者仪容仪表整洁干净，在面试过程中非常自信，对你提出来的面试问题都能对答如流，展现出一副：我就是你们要找的人才。 这个时候我们会觉得：这人不错，各方面都挺合适的，是我们要找的人。另外一个人中规中矩，没有前面一个人活跃，面试官就会觉得这人太沉默，不合适。

不活跃就代表这人不合适吗？肯定不是，这是要看他应聘什么岗位决定的。面试者内向不代表业务能力差。

面试是可以准备的。我们看到很多的帖子讲面试会提哪些问题，什么要的简历HR最喜欢，只要稍稍留心，精心准备一下，在家里反复排练面试时会问的问题答案，到了真正面试的时候，就可以对答如流，展现自信的一面，迷惑面试官。所以作为面试者，我们不要被表象所吸引，避免第一感觉造成的心理倾向。

第二：晕轮效应

晕轮效应也称光环效应，它是指我们对某个人的优点或者缺点印象深刻，这种印象就会像月晕的光环一样被夸大，用以偏概全的方式看待这个人。就像一对热恋的情侣，看对方全是好的，觉得这就是我的MR,right。等热恋过了，回归正常的生活，就会暴露出对方的缺点，开始觉得对方跟我想象的不太一样，觉得自己看走眼了。

这种情况在面试过程中也会出现，看到他的工作经历丰富，当过领导者，你对他的印象是：肯吃苦、工作经验丰富、有领导力。然后看他工作的地方，世界五百强企业，又会觉得这人会说流利的英语，有国际化的视野，有极高的职业素质等等，只要面试者有一个优点，我们就会放大，对他的好感度越来越高，觉得这就是最完美的人选。

作为面试官，我们要避免“以貌取人”，或者看简历上的工作经验做判断，而是要深挖，深聊，不要凭个人喜好或者主观印象判断这个人是否合适。

第三：近因效应

与刻板印象相反，近因效应是指人们识记一系列事物时对末尾部分的记忆效果优于中间部分项目的现象。前后信息间隔时间长，近因效应越明显。

比如，小红作为HR,今天要面试5个人，前面两个有所紧张，在面试的时候不突出，你问的问题也相对来说比较轻松，容易。但随着时间的推移，人们会逐渐放松心理防御，进入到理想状态，更容易展现真实的自己。

到了最后一个，小红问面试者：“你还有什么问题想问的或者还想要说什么。这个时候，有经验的面试者在经过一段时间的提问后，会反过来总结和揣摩招聘官的提问倾向，刻意迎合招聘官进行回答。比如会先说对整个行业的看法，然后对公司的赞美，在总结说出符合公司文化的结论，所有的面试也许就在这一刻被改变了，小红看不见听不到前4个人的面试情况，脑海里只留下最后一个面试者说过的话。

就像我们看一部电影，走出电影院后，前部分讲什么早已经忘记了，只留下最后10分钟神转折的一面，然后觉得这部电影真好看。所以，在面试过程中，要对每个面试者进行记录，这样就不会凭感觉和印象选人了。

这三个心理缺陷，成就了不少有“面霸”，他们凭借面试前期的准备，专攻HR的心理，最后展现出一副我就是你们要找的人，迷惑面试官。

三、作为面试官，我们该如何理性识人，找到真正的人才呢？

既然面试者会利用这三种心理效应做准备，那作为面试官，我们该如何做，才能真正客观全面的了解面试者真实水平呢？有三个建议。

建议一：明确这个岗位的核心职责是什么？

作为面试官，我们要清楚知道自己所要招聘的岗位核心职责是什么。比如要招聘一个销售，所需要的真正能力是什么？核心是开拓业务的能力。那么在对面试者进行面试时，就要全方面围绕这个核心能力去考察，而不是采用套路化的面试问题，考察这个面试者的面试能力。要知道，我们是在招人，不是在招“面霸”，我们不要完美的人才，我们要的是专业人才。

很多时候，我们招人看走眼，很有可能是因为自己都不知道这个岗位需要什么样的能力，说不清，道不明，自然也就看不准，看不明了。

建议二：要经过面试考核训练

不是所有的人都可以当面试官的，面试官需要培训，经过系统的训练，才能提高面试的质量。有些公司的HR面试别人，自身的业务水平都拿不起，所有的面试技巧依靠网上查，然后依样画葫芦的做，没有形成完整的面试体系。这要遇到面试经验丰富的人，很有可能是面试者在考察面试官了，而不是面试官考察面试者了。

在很多人老板眼里，HR是一个后勤人员，甚至有些老板把行政前台当成人事。我们想想，老板对人力资源没有清晰的认识，找来的员工会是好的吗？

建议三：多轮面试，综合给出意见

面试的时候不要只有HR一个人，然后面完就定人了，这样很容易受到个人喜好影响判断。在面试过程中可以增加面试官人数，比如HR是第一轮，然后是部门主管和经理，像阿里巴巴，腾讯这样大公司，面试的流程还要多。

为什么要面试这么多次，要这么多人来面试呢？因为不同的人看人是不一样的，只有这样才能综合评判一个人。

想象一下，如果一个面试要过7个面试关，就像打游戏一样要层层升级，每一关考察的点不一样，每一次面试结束都会做出判断这个人是否建议录用，这样找到真正人才的准确率高，还是只面试一轮就定下来的准确率高呢？很显然是前者。

我们都知道，现在人才是重要的，作为老板，选人是最重要的环节之一，选对人，放在合适的岗位上，公司才能前进发展。我们总是吐槽招人难，招合适的人难上加难，可扪心自问一下，作为面试官，你够专业吗？你真的有全面客观的看人吗？认真对待面试，少点套路，多点专业，这样才能找到合适的人。