人事办公小技巧(员工离职管理技巧)

随着95后、00后纷纷进入职场，对员工的管理挑战也越来越大了。尤其是面对“世界那么大，我想去看看”的离职员工，该如何去管理是管理者和HR们比较头疼的问题。

面对员工离职的事实，我先来看一下本质是怎么回事。

一、员工离职的实质

1、员工离职的概念

员工离职就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份资格以及地位发生变化的行为。

从个人对组织的评价维度可分为：

自愿离职：自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。

非自愿离职：非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。

从组织对个人的评价维度可分为：

失能性离职：员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。

功能性离职：员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。

综合这两个维度，可以得出离职行为的功能性分类

2、离职的影响

离职既对组织有影响，对员工也有影响；离职有负面影响，也有正面影响。

3、员工离职的成本分析

员工离职成本包含遣散成本、替换成本、怠工成本、替换成本等。

遣散成本

准备与遣散金面谈成本与补偿费安全风险：劳资冲突心理风险：谣言，暴力冲突等

替换成本

招聘广告费用行政及面试费用素质测试费用培训费用各种手册及资料费体检费等

怠工成本

员工薪酬成本：工资＋福利管理成本其他成本（事故、低质量和低数量成本）

机会成本

业绩成本：知识经济时代，工作的价值保密成本：配方、技术机密竞争成本：客户资料和技术资料流失等

二、员工离职面谈的技巧

1、离职面谈的作用

尽力保留人才顺利辞退收集改进意见，降低人才流失率提高管理水平降低员工离职成本提高公司品牌美誉度……

2、离职面试中的角色

业务经理的角色：

谈话的主导者明确谈话的目的提出丰富的面谈素材（业绩、行为等）进行面谈记录

人力资源经理的角色：

谈话的辅助者负责公司制度与法律法规的解释说明支持目标的实现，控制风险进行面谈记录

2、员工的离职处理

明亮：以事实为依据

公正、公平和平等依据员工认可的公司规定有充分的依据

圆滑：充分考虑员工的面子

了解和顺应被辞退员工的心理消除员工的心理对抗采用正当且恰当的手段来处理（如家访）

坚硬：态度坚决

做事有原则不推脱果断面对

员工对解雇行为的反应与应对建议说明表

3、面谈时应有的信念

辞退员工是管理工作的其中一个部分尊重客观事实尊重员工的心理感受树立企业文化

4、面谈前的准备工作

面谈地点：应选择轻松、明亮的空间面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当离职者的个人资料、辞退书、考核记录表

5、必要的座位安排

以下作为参考，不是绝对的

6、和谐与信任气氛的建立

使得对方改变他的情绪状态，必须先在两人之间建立出和谐与信任的气氛

7、非语言信息

从一些非语言信息组合的行为中获取信息。而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行为作出分析判断。人们注意到是什么使人们在非语言沟通中作出无意识的反应，这对于用意识去把握这种反应是十分重要的。

8、身心配合法

先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引导对方转向，配合的范围包括：

说话声调面部表情身体语言

9、必要的防范措施

对相关执行人员的培训，明确操作程序联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全备用车辆及司机、义务人员待命相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码检查会议、面谈场所的环境安全情况会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备提供执行人员随身防范用品布置相关协助人员的待命位置

10、离职面谈十阶法

三、留住你的骨干员工

常见的几种导致员工离职的原因：

不满意目前的待遇不满意目前的领导人际关系不好个人情况业绩达不到公司的要求强制分布发下业绩比较差的员工工作错误导致重大损失道德品质

调查显示离职原因是

41%认为是晋升机会有限25%认为自己的业绩不被赏识15%认为薪酬是主要原因19%其他因素

员工离职的心理动因模型

所以，通过员工离职的心理动因模型，找出核心原因及应对方法，留住你的骨干员工吧！

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