文：王老师（zhhczx002）

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前言：

前台文员年薪超过10万，可能吗？如果采用传统的薪酬模式，可能性几乎是零。不过，如果一家公司能够让前台文员都能拼命干、干出结果和业绩，那么还有什么做不到的呢！本文特别贡献独创设计方法。

前台文员基本上是公司工资最低、发展前景很小、流动性最大的岗位。虽然，网上盛传阿里巴巴副总裁童文红女士就是从前台文员起家的，从年薪两万到现在身家数亿，可这只能是个案，并不能代表大多数前台文员的未来前景。毕竟，大多数老板不可能象马云那样极富智慧，我们不可能象塑造第二个阿里巴巴一样培育另一个童文红的崛起。

副总裁童文红

​很多年前，我有一个做美容连锁企业的学员，我到她企业去指导，一进公司大门，就看见前台文员端坐在接待台的后面，极不自然地看着我和她的老板走进来。后来我发现原来她桌底下藏了一本小说。这也难怪因为工作就是听电话、收发信件、来客接待等。每月工资两千块，她来了二个月，准备辞职找一份行政助理的工作，这样工资高一点还能学点东西。

这家美容企业老板问我怎么考核这位前台文员，因为她也发现这位文员工作太轻松、安逸。我回应她两点：

一是工作量本身就小，应该先想办法填满工作负荷，而不只想着考核。

二是基层执行型的岗位，没有目标，无法设立指标，绩效考核做不起来。如果按行为表现来考核，意义不大。

而且考核是老板要的，员工要的是加工资和激励。如果不能满足员工的需求，她都不想继续干了，你还考核她不是更没有价值可言了吗。

员工没状态？问题在机制

员工没有好的状态，原因多数在于公司，在于机制

所以对这样的岗位，不能采用传统的考核思维。于是，我为这名前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：

1、前台工作项：1500元（每天约3小时）2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）5、网络产品销售：按提成机制执行6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

接着，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。

好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。

文员也能拿10万

前不久，我在上海偶遇一位老学员，他告诉我公司的前台文员年薪超过10万，很多朋友都说他是神精病，可是他很兴奋地向我介绍了他的做法：

1、如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）；2、让她兼做客服，年薪1-2万；3、兼做行政，年薪2-3万；4、兼做统计和数据管理，年薪2-3万；5、兼做业绩，年薪3-4万元。

那么具体如何操作：

1）以这些工作内容为基础，换算成单项工时；

2）以年薪10万为目标，除以总工时，然后再计算到每一项工时，进行单项定价；

3）以工作要求为基础，以工作结果为导向，给予兑现薪酬。

这样设计有什么价值：

一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。

这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式。

PPV：让员工自发工作

1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。

PPV产值量化薪酬模式，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题：

1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。5、员工收入相互比较、衡量的问题。6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。7、员工关注利益的多次分配的问题。

下面介绍两个设计案例，供大家学习参考：

案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计

案例2：某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计

特别说明：每一家企业、每一个岗位的PPV设计都不是完全相同的，但是PPV的设计模式却是相通的！

很多朋友会问，对于二线岗位采用PPV的薪酬绩效模式，那么针对管理者哪种绩效模式更加适合呢？下面介绍李太林导师独创的KSF薪酬全绩效模式，主要针对与一线员工与管理者的薪酬绩效机制（这是最适合中小企业的薪酬绩效激励模式！（附案例解析）），希望对大家有帮助！

KSF薪酬全绩效模式

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。

KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！

KSF的设计原理是什么?

员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

KSF的主要设计原理是：结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。

根据”结果导向、数据说话、效果付费的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；

KSF方案设计详细操作

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

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2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

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3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

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4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

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5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

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6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

传统的绩效考核为什么不成功？？

1、设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。

2、沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。

3、没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。

4、绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。

5、绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

6、考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。

为什么KSF薪酬绩效模式更受老板与员工的欢迎？因为他给员工分的钱，不是企业的固有成本！而是通过价值创造！

【KSF薪酬全绩效：能给企业带来什么？】

1、KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；

2、KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；

3、KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。

4、KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！

5、KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。

6、KSF找到了自己的价值和努力的方向是什么；

7、KSF涨工资：有多个渠道，涨多少与自己努力有关；

8、KSF让管理者变成一个经营者；

9、KSF帮企业建立了完整的利润管理的机制；

10、KSF帮企业建立了薪酬、激励、考核模式；

11、KSF解决了每年被动涨工资的问题；

12、KSF建立了内部管理报表；

13、KSF让制度执行更到位，管理者主动建立制度；

15、KSF让老板学会了如何分钱；

16、KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；

17、KSF让企业学会了从数据分析中找到核心战略；