办公桌记账技巧(心理咨询师告诉你，真正的社恐)

【职场指路】新员工自称社恐，如何管理？

最近发现了这样一个现象，刚刚进公司的一批年轻人总是喜欢沉浸在自己的小圈子里，不习惯融入到企业中，一问起原因就是自己有“社恐”，不愿意当众发言展示自己，也不想和同事有过多交集。想问一下各位，你有遇到过这样的员工么？你会如何管理？

阅读指引：

（1）你社恐？该吃药了

（2）没有无用之人，只有没有用好之人

一、社恐不是玩笑而是精神障碍

现在的年轻人经常在希望独处或拒绝社交的时候，自嘲“我社恐，饶了我吧”。

什么是社恐，可能他自己都不清楚，或者他从未见过真正社恐的人。

社交恐惧症：是恐惧症的一种亚型，恐惧症原称恐怖性神经症，是神经症的一种。以过分和不合理地惧怕外界某种客观事物或情境为主要表现，患者明知这种恐惧反应是过分的或不合理的，但仍反复出现，难以控制。恐惧发作时常常伴有明显的焦虑和自主神经症状，患者极力回避导致恐惧的客观事物或情境，或是带着畏惧去忍受，因而影响其正常活动。

因此，社恐并不是简简单单的“心情不好别来烦我”，而是需要心理治疗或者药物治疗的精神障碍。

我在医院精神科见习心理治疗师的过程中，见到了各种症状的住院或门诊患者。其中，就有真的社恐者，他们的痛苦是一般人无法想象的。

《美国精神障碍诊断统计手册（第四版）》对社恐的定义是：对出现在不熟悉的人面前或处于被他人审视的场合（如社交或表演情境中的一种或多种情形）有持续与过分的恐惧。患者害怕会在这种场合失态、受辱或尴尬（或让人看出自己的焦虑）。

对于内向或者害羞或者喜欢独处的员工，也许他们会误解自己为社交恐惧症。但，这也许只是他们的“一厢情愿”。

很多的社交恐惧症患者并非天生，而是后天形成的。也许是他们的养育者、原生家庭、学校、朋友等对他们的影响，也有可能他们在成年后已经“忘记”（被压抑到潜意识中）的过往。

临床心理学家Ellen说：“它可以是儿时被霸凌之后发展出来的，或者被一些团体或个人的排斥和拒绝后发展出来的。有了这种经历，一个人的归属需求和关系需求会受到阻碍。”

社恐者的发作症状与焦虑症非常类似，会出现异常紧张、神经质、难以集中精力，甚至会出现躯体症状（胸口疼、无法呼吸、浑身出汗虚脱等）。

说了这么多，就是要告诉大家“社恐”不是随随便便挂在嘴上开玩笑的一个词，而是一旦出现一定要严肃对待的症状。

如果公司真的有员工是社恐，可以建议他到医院精神科进行诊断；也可以建议他找心理咨询师寻求帮助。

一个真正“社恐”的人并非独处就会缓解，反而他们更需要、渴望人与人的关系。

一个人出现心理问题，一定是他的关系出现了问题。

我见过一个深度社恐者，他说：“我想与别人一起，但是每次都失败了”。因为，一次次的失败，所以他们封闭了需要他人的需求和能力。这种创伤，需要心理治疗师陪伴他一起疗愈。

二、尊重员工人格

我们应该尊重每一位员工的人格，每一个人都是独一无二的，并非每天嘻嘻哈哈与所有人打成一片的就是“好同志”。

人格，在心理学领域并非单纯指性格。而是表现为能力、气质、性格、需要、动机、兴趣、理想、价值观和体质等方面的整合，是个体在社会化过程中形成的独特的心身组织。

人岗匹配，讲求的就是在合适的时间将合适的人放在合适的岗位上。人的性格没有好坏之分，只有适不适合。

比如，小A是一位性格内向、工作细致的员工，对于数据非常敏感也感兴趣，我们将他放在财务岗位上会让他取得更好的工作成绩；如果一定要把他放在公关经理的岗位上，估计他每天上班真的犹如上坟了。

小B是一位性格外向、开朗积极但有点马大哈的热心肠，他喜欢社交、喜欢与所有人侃侃而谈，如果我们逼着小B稳稳当当地坐在办公桌前记账、统计数据，小B即使很努力也难以有好的发展前景。

要素有用原理：指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。

要素有用原理指出，每个人都有其优秀的一面，如果企业在人力资源配置的时候可以充分考虑员工的优秀，就可以让员工有更好的未来，这样企业也更有发展。相反，如果企业在进行人员配置的时候，只考虑员工履历、工作经验，而不考虑他的人格、职业倾向，就可能出现绩效不高的员工。

因此，要素有用原理指出：没有无用之人，只有没有用好之人。

企业管理中，我们允许有些员工热情开朗，也允许有些员工内敛含蓄，只要他们是在自己喜欢并适合的岗位上。而不能要求所有员工都是一样的，人不是流水线的产物，无法做到一模一样。

我经常在讲课的时候说：师徒五人西天取经，一路上吵吵闹闹、磕磕绊绊，但是他们成功了。如果取经的是5只猴子，或者取经的是5个唐僧......可能他们永远无法取得真经。

所以，如果企业中有社恐的员工没问题，HR来找我解决就可以了（哈哈），我会帮助大家判断这位员工是否需要心理治疗或者药物治疗。

如果员工不需要治疗，HR就要考虑是不是团队氛围、企业文化等导致员工不想参加团队活动。是否需要调整活动设置，是否需要听听员工的心声和需求。

作者简介：Mandy老师，拾壹·职场首席咨询顾问，高级人力资源管理师，资深劳动法务顾问，三茅人力资源网专家专栏认证作家。先后就职于世界500强及美资公司，近20年人力资源实战经验。擅长领域：薪酬、绩效、劳动关系、人力规划等。
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