办公室带人技巧(《带人的艺术》：学会将工作交出去，你将赢得更多属于自己的时间)

今年9月份，我有幸被提拔做了部门经理，虽说是小公司里的小经理，没有什么来不起的，但一向工作认真负责的我，还是感到了无比的压力。

说起来，工作年限不到两年的我，既没有后台撑腰，手上也没有可利用的资源，老板这样赏识我，还不是认可我诚实肯干、愿意付出的精神。

为了不负所望，被提拔后我工作更卖劲了。每天第一个到办公室，最后一个出办公室，公司一有问题我总是冲在最前面。

可即便如此，一个月下来我带领的团队，业绩不仅没有起色，还把相处融洽的同事关系搞得日益紧张起来。更糟糕的是，我本人也因为整日工作劳累，身体亮起了红灯。这让我无比失落和痛苦。回想过去，还是没做管理那段时间更快乐，虽然赚得少一点，但无比舒心。

虽说老板看到这样的结果，不仅没有怀疑我的能力，还不止一次地对我说：“如果遇到什么管理上的难题，随时都可以去找他商量。”我曾想过去敲老板的门，但一想到这么小的事情还要去麻烦老板，又放弃了。

记得网上曾有人说：“一切痛苦的根源都源于读书太少”，于是我也想找本书来充充电，终于遇到了这本《带人的艺术：不懂放手，你就只能自己累》。

它指出了我当下所有的问题，也给出了切实可行的应对方法。原来我遇到的所有困惑，有人曾都遇到过，并且已经总结出了超实用的方法和策略等你去发现。

本书是由日本人气高管教练，吉田幸弘所著。他是日本人才培养顾问，沟通培训师，1970年出生于日本东京，曾就职于大型旅游代理公司，现为经营者和中层管理者提供以人才培养、团队建设、销售额提升等为主的咨询服务，因提供的方法实用易懂，广受好评。

除本书外，他还著有《不懂说话，你怎么带团队》《带人要同频，管人要共情》《为什么工作总是做不完》等作品，全球销量突破百万册。

下面分享几点书中的精髓：

1.时代已变，领导方式也要随之改变

一般来说，人们提到领导，印象中都是那些拥有“当机立断、勇敢大胆、让人想要跟随、可以信赖、带领下属前进”等领袖特质。但随着时代的不断进步发展，这种颇具领袖特质的领导正逐渐退出历史的舞台。

在曾经那个商品种类少、生产量大的时代，由于人们具有相似的生活方式，偶像级领导才得以发挥作用。如今我们生活的年代，商品种类丰富、产品个性化鲜明，人们的生活方式、兴趣爱好、想法等也各不相同，曾经的那种“整齐划一”的时代，一去不复返了。

因此要想在公司更好地开展工作，领导也要从之前的“支配型领导”转变为“服务型领导”。如今的80,90后员工，动不动就要辞职，就充分说明了转变领导方式的意义所在。

所谓“服务型领导”，就是在重视每一位下属自主性的同时，促使其成长的领导方式。它与“支配型领导”的不同之处在于，“服务型领导”是为帮助下属自主思考并行动而存在的，而“支配型领导”则喜欢命令下属。

日本动漫《航海王》之所以如此受欢迎，很大程度也是因为主人公路飞，并不是支配大家做事的领导，而是善于激发出伙伴们优点的服务型领导。

试想一位能帮助你成长和进步的领导，你会不喜欢、不为之卖命吗？

2.什么才是新时代领导该有的样子

作者例举了他曾经做领导时犯过的一个错误，当时，他对业绩好的下属很友善，会在工作中给予他们充分的自由；而对业绩不理想的下属则十分严厉，还常常对他们说出扣奖金和辞退的言辞。

不料一段时间后，那个业绩一直很突出的员工居然提出来要辞职，这让作者百思不得其解。一问才得知该名员工的思虑，他很担心自己的未来，担心有一天业绩没有这么好了，是不是也要面临被扣奖金和辞退的风险。

最终，作者没能挽留住这名业绩突出的员工。在他辞职后，作者做了深刻的反思，他发现业绩优秀的员工一般都很有预见性，会为未来考虑。因此作者反思，作为领导对待下属的态度不要因人而异，要照顾到一起工作的所有人的情绪，要尊重团队中的每一位成员，这样才能稳定人心。

其次，作者认为在评价员工方面，也要注意方法和策略，如果评价不当，很有可能适得其反。在书中作者提倡的评价方式是：“要评价结果，而非过程”。

或许你觉得这有点不尽如人意，毕竟即使没有获得想要的结果，对方也付出了相应的努力。但这样的评价方式，能防止很多不愿付出，而偷懒邀功的人的投机取巧行为。

最后，作者认为，越是能干的领导，在时间安排上越游刃有余。他们绝对不会每天加班到深夜，而是会有意识地为自己、为整个团队成员减少工作。在日本，近几年还兴起了一到下班时间，就断电的方式来防止员工加班。

当然如果不能从根本上减少员工的工作量，这种粗鲁的做法显然是不可取的，毕竟如果员工把没做完的工作带回家做，更不利于幸福感的提升。

因此，为了保证自己和团队成员的身心健康，领导要时刻注意整个团队的工作量，要适量，不要过度。

3.如何成为新时代出色的领导

要想成为新时代出色的领导，在工作中游刃有余，需要注意这几个方面：

a.遇到事情，领导不要用命令的口吻指挥下属，而要和下属商量。通过转变说话的方式，用商量或提问的方式，与下属达成一致，这样能激发下属的干劲，使下属将工作“视为己任”。

b.要能知人善任，针对下属的不同特性，委任适合他的工作。比如，小李对图案设计比较擅长，那就分配给他设计的工作；而小张可能对数字比较敏感，就让她负责数据校对等工作；小玲可能对美食有研究，那就在安排客户吃饭时请她出谋划策。总之，要人尽其才。

c.放手让下属做事，不要等到下属会了才委任他工作，而是要通过交给他工作让他学会。下属的成长，不仅能增强团队的凝聚力，提高业绩，还能有助于领导自身的成长。

结语：

当然，书中像这样从日常工作细节入手的方法还有很多，作为团队领导，也要从观念上做出改变。

或许你觉得突然让你改变领导方式有点难，但如果放在长远考虑，是值得花时间和心思去尝试的。

毕竟做出小小的改变，就能让你摆脱单打独斗的局面，不仅能为自己赢得更多时间，还能发挥团队的力量，使团队效能飞速提升。