办公技巧读后感(这是我分享的第十七本书：解决老板不知道，员工不敢说的内耗问题)

这是我们分享的第十七本书，书名是《零内耗》，副标题是打造一支彼此信任的高效团队。

每天有很多流于形式的会议，管理者借此刷存在感。

部门间合作出现问题时，互相推卸责任。

拉帮结派，内部斗争不断，甚至挑衅老板。

主管领导故意招聘比自己能力差的人，有意打压能力强的下属。

对变化持恐惧心理，以保守的心态被动地应付。

…………

如果出现了这些问题，那么说明企业内耗已经十分严重。

全球带着不确定性和不安全感进入21世纪第三个十年，对于大多数企业而言，这是场关乎生死的压力测试，如何“活下去”成为必须优先思考的问题。严峻的外部形势下，组织内部必须协调一致，停止内耗，集中全部精力抵御外在风险。

本书从建立相互信任的企业文化角度切入，旨在帮助企业解决12类老板不知道，员工不敢说的内耗问题，强化企业的“免疫力”应对危机，在困境中“活下去”，而且要活得更好。

第一章 零内耗：信任的力量

全球带着不确定性和不安全感进入2020年，对于大多数企业而言，这是一场关于生死的压力测试。严峻的外部环境下，企业若想在困境中“活下去”，必须减少自身内耗，打造一支彼此信任的高效团队，协调一支抵御外在风险。

1、被信任的程度越高，产生的催产素越多

（1）你对我好，我的大脑就会产生催产素，告诉我你是一个我想交往的人，于是我也会对你好。

（2）催产素可以激发人的大脑网络，让我们更有同理心。

（3）高水平的压力会抑制催产素的释放。

（4）催产素的另外一个抑制因子是一种对人脑活动有深刻影响的化学物质：睾酮。

2、将外在激励转化为内在动力

（1）金钱在提升表现方面其实是一个弱动力，不可能每个人拿到的工资都在平均水平之上。

（2）给员工创造表达自己内在动力的机会才是提高绩效的最佳方式。

3、影响团队成员之间的相互信任的8种因素

神经科学所确定的8种因素可以作为建立组织信任的基石，它们可以缩写为“OXYTOCIN”，也就是催产素的英文名字。它们分别是喝彩（Ovation）、期望（eXpectation）、高产（Yield）、放权（Transfer）、开放（Openness）、关爱（Caring）、投资（Invest）和自然（Natural）。信任，再加上卓越的组织目标，就可以建立高敬业度的企业文化。

4、打造一支零内耗的高效团队

（1）领导者的首要工作就是管理好自己的能量，然后再去协调身边人的能量。

（2）没有最优的企业文化。企业文化应该基于创始人的个性、行业规范、高层管理者，以及众多的制约因素。

（3）我们的目标应该是不断地对文化节进行改进。

第二章 拒绝人人相轻、缺乏包容性的企业文化

企业内耗严重的表现之一，就是团队成员之间彼此轻视、缺乏包容性，导致个人之间和部门之间冲突不断，无法顺利开展合作，阻碍企业发展。

1、拒绝人人相轻：喝彩通过两条路径影响大脑从而激发人的积极性和团队合作能力。

（1）喝彩可以直接促进神经递质多巴胺的释放。

（2）意料之外的奖励。

2、及时地给予肯定和赞美

（1）喝彩应该在挑战达成一周之内进行。最好做到雨露均沾。

（2）当重要目标实现的时候，喝彩则是必不可少的。

（3）对于小一点的目标，在集体会议上衷心地说声感谢就已经足够。

（4）对小事情的喝彩也很重要，应该成为组织或企业的常态。

3、当众表扬

（1）当众喝彩，尤其是来自同事和顾客时，可以建立和巩固团队的归属感，并让大家更喜欢自己的工作。

（2）同事间在公众场合的互相认可是一种促进喝彩经常化的有效方法。

4、寻找喝彩的最佳做法：

（1）喝彩的一个重要作用在于可以提供一个让大家讨论最佳做法的平台。

（2）喝彩也是一种同级同事之间的讨论，而不是来自高层管理人员的指示。

（3）喝彩可以为同事之间互相分享信息和互相学习提供一个自然的环境。

（4）公众场合下的喝彩还能激发那些没有得到认可的员工的积极性。

（5）喝彩可以加强员工对团队合作的重视，还可以用团队目标来激励所有成员。

5、私下批评

（1）公众场合的训斥会引起员工应激激素的急剧上升，让受众倾向向自我保护与对外侵略性，抑制催产素的释放，阻碍信任的建立。

（2）目睹训斥过程的其他人难免会暗自思忖“下一个恐怕就要轮到我了”，如此则进一步破坏信任气氛。

（3）要把员工当做与你平等的人来看待。

（4）领导岗位的意义在于开发身边人的潜力，而不是让你有资格威胁或是恫吓他人。

6、内在激励才是长期保持高效的关键。使用金钱奖励的时候千万要谨慎，因为这种方式有可能显著降低员工的绩效表现。

7、同时间的相互认可

8、朋友与家人的间接影响

（1）要达成喝彩时催产素和多巴胺双重释放的功能，可以在庆祝的时候邀请员工的朋友与家人。

（2）让员工的同事、家人和好友参与到喝彩当中，可以将喝彩作用最大化。

（3）轰轰烈烈的喝彩还可以吸引更多的员工参与，勾起他们努力争取属于自己喝彩的欲望。

第三章 建立共同愿景，组织内部协调一支

企业共同愿景的构建有助于提高团队凝聚力，避免组织协同过程中出现彼此掣肘的内耗现象。当团队里的同事共同面对某项挑战时，就会产生共同的愿景，83%的企业信任与共同愿景有关。

定期给员工的表现提出反馈，可以在员工大脑中建立起神经回路，从而让员工为实现目标而调整自己的行为。这个过程就是我们所说的“期望”。

1、确立可达成且具有一定挑战性的目标。

2、合理的团队规模。如果想更好的贯彻期望，团队的规模就必须控制在较小的范围。

3、制定达成目标的明确计划

（1）只有每个成员都能为工作建言献策，团队才能取得最优异的表现。

（2）如果允许的话，最好团队当中男女各占一半。

（3）不同个性的成员融合到一起的队伍，团队的整体智商比成员们的平均智商要高。

（4）明确短期和长期目标，以及每个人在什么时候应该做什么。

4、适当增加挑战难度

5、克服挑战是一种享受

6、收费反馈信息，灵活调整目标。

7、每个人都应该为自己的任务负责。

8、用工资调动显性动机，用期望调动隐形动机。出乎员工意料之外的奖励并不属于简单粗暴的“按劳取酬”。

9、将工作内容游戏化处理

（1）将工作游戏化的关键在于，工作应当像玩“开心消消乐”一样，既有着清晰的目标，每次通关之后还能得到喝彩。

（2）只有主动参与到游戏当中的员工才会得到情绪激励作用。

（3）注意不要让员工在游戏化过度的工作中失控。

第四章 打破部门壁垒，实现高产

部门壁垒高筑会造成不同部门之间无法有效地共享信息、资源和技术，交叉地带会出现管理黑洞，导致企业无法快速地感知外部环境的变化，因此降低了生产效率及抵御风险的能力。

如果一个组织或企业的所有问题都要仰仗领导者来解决的话，领导者往往就不能专注于作为领导者最重要的职责—设计并实施组织和企业的长期发展战略。

1、包容性和多样化。高产是一个进化过程，体现了变化和选择。

2、风险管理措施要贯彻始终

（1）霍桑效应：发现问题就可以减少问题，鼓励改进就可以继续改进。

（2）错误总是难免的。重要的是认真总结教训，避免再犯。

（3）喝彩也可以用来庆祝错误，当然主要在于“庆祝”从错误中汲取的经验教训。

3、让信息上下通畅。工作一线的员工往往能看到高高在上的管理者所看不到的东西。改进是从来自一线的反馈开始的。

4、第一负责人至关重要。

5、新想法的产生和检验。高产可以让每名员工不断对流程上的改进进行检验，而且风险有限。如果新方法不能带来改进，那么回到之前的状态就可以了。

6、年轻人的创造力。往往经验较少的年轻员工才是创造力的主要来源。

7、包容与赋权

8、从细节入手，改善氛围。

9、吸收一线员工的智慧，激发创新。

10、全员高产

（1）不同的工作类型都可以实现高产。

（2）高产需要得到主管们的有拥护和支持，否则难逃失败。

第五章 简化组织流程设计，适当放权

简化组织流程设计，实行扁平化管理，有助于在企业内部构建职权明确、职责清晰的管理体系，可以避免中间环节的扯皮，减少内耗。同时，适当放权可以让员工们挑选自己想要的工作，从而实现自我管理。82%的组织信任与“放权”有关。

放权可以称得上是打了鸡血的高产，它可以给予员工选择如何、何时、何地完成工作的自由。放权并不是对员工放任自流，让他们单干。

1、放权可以提高员工对工作的满意度以及动力。

2、用员工自己设计工作代替简单地分配任务。

3、让自己消失是推行放权管理的最简单方法。

4、如何管理专业人士？不管就行了!

5、团队间的放权

（1）放权可以通过团队成员之间的依赖来提高员工的敬业度。

（2）放权可以有效促进成功所必须的灵活性。

6、每个人都是自己的品牌

（1）员工在工作当中最有压力的往往是和主管打交道。通过放权，可以减轻员工向老板汇报的压力，从而提高他们的情绪稳定性。

（2）灵活性的企业文化是高放权度组织或企业的良好指标。

（3）开放式的办公环境可以加强放权的作用。

第六章 信息公开透明，降低沟通成本

企业内部过高的沟通成本，从管理的角度来看，就是内耗。信息公开透明，加强团队之间的联动和协作，可有效降低沟通成本，提高办事效率。

1、每个人的意见都很重要。在建立开放的企业文化时记得要听取所有人的意见。

2、把办公室的门打开。

3、开放的最佳方式是面对面，面对面的互动比文本或视频信息相比有着更高的神经系统敬业度。

4、减少不确定性。开放可以为大家带来有一种方向感，从而降低不确定性造成的压力。

5、当犹豫不决时，请把开放作为默认项。开放可以节省时间和精力。

6、打造主人翁意识。

7、实现信息公开透明的步骤

（1）领导者需要广泛的分享信息。

（2）通过每天个小团队的碰头会来进一步促进开放。

（3）定期提供解答所有人问题的会面机会。

（4）考虑将各项工作流程及相关文件公开，供人检查。

第七章 善待员工，公司才能做大做强

企业管理问题，归根结底是人的问题。任何企业想要成功，必须善待自己的员工，这是管理者们的一堂必修课。员工的心，企业的根，只有重视人的问题，企业才能做大做强。

关爱员工的企业文化可以为企业强基固本。与同事保持良好的关系，会让工作看起来不像工作，而像是朋友们一起做事。

1、基层员工需要安全感

（1）人身安全、情感安全的关爱文化是组织和企业需要营造的。

（2）关爱文化就是要创造一种员工的情绪可以得到认可并接受的工作环境。

（3）耐心可以向大家展示关爱的一面，并接受每个人的怪异。耐心的精髓在于困难处境当中的忍耐。

（4）关爱的企业文化可以为信任创造必要的条件。

2、禁止拉帮结派，排除异己。

3、互相帮助的企业文化。

4、开心休假，满血归来。

5、服务他人。

6、让关爱无处不在

（1）不妨从记住每个人的姓名开始。

（2）在关爱文化中，关爱还能从员工传递到客户。

7、用善意对待每一个人非常重要。

第八章 注重细节管理

汪中求先生曾经说过：“中国绝不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；绝不缺少各类管理制度，缺少的是对规章条款不折不扣的执行。”从细节入手把管理工作做细，从而形成一种管理文化，会使企业具有强大的竞争力。

1、雇主往往不够重视员工的个人和职业发展对留任的重要性，而是将薪水和福利看得过重。

2、许多组织或企业对员工的投资总是姗姗来迟，这就说明他们不够信任自己的员工，所以不乐意为员工提供新的机会。

3、投资要做的是促进员工的个人发展，以此为员工对组织或企业的长期风险打下基础。

4、对员工的健康进行投资的组织或企业很有可能会收获正面效果。参与健身活动的员工工作满意度更高，缺勤率更低，医疗花费也更少。

5、在生产一线表现优异的员工不一定能成为优秀的管理人员。

6、鼓励员工尝试新的岗位也是一种投资。

7、许多组织或企业通过保障员工睡眠（比如午睡）的方式来对他们进行投资。

8、提供广泛的培训机会。

第九章 领导者的自我修养和自我管理能力

优秀的企业需要领导者具备良好的自我修养和自我管理能力。只有当领导者诚实可靠同时又不掩盖自己缺点的时候，组织或企业才能做到自然。82%的组织信任与“自然”有关。

1、不要掩盖自己的弱点

（1）自然的领导遇责任不推脱，有好处不独享，而且熟知组织或企业的一线员工和高层领导。

（2）领导者本身必须值得信赖，还要在身体力行中展现信任。

（3）领导者展现自己的缺点可以有效地建立信任。

（4）缺点 也可以是一种优势，因为它提醒我们团队合作的重要性。

（5）日常向身边主动性强的员工寻求帮助，可以激发我们人类寻求合作的天性。

2、管理者以自我为中心，增加了隐形成本。

3、不完美的人设以及“出丑效应”

（1）自然的领导者都能欣然接受自己的不完美之处。

（2）大家喜欢的是那些展示出和自己一样有缺点的人。

（3）在错误面前勇于承担责任可以展现自己值得信赖。

4、企业文化需要领导者率先垂范。

5、展现真实的自己。

6、不要自己说了算，让员工变成执行的机器。

7、工作在前线

（1）领导者需要不断地获取信息，而自己拿到的第一手信息才最有价值。

（2）自然的领导者可以意识到自己是别人成功的促成者，而不是组织或企业无所不能的指挥官。

8、自然的领导者通过诚实来维护自己的信誉。

9、尊重他人是影响员工对组织或企业目标的敬业度最重要的领导行为。

10、善用比自己能力强的下属。

11、共享式领导。谦逊是一种非常吸引人的美德。

12、学会反思自己。

13、不管在什么情况下，领导者都要在别人搞不定的时候站出来主持大局。

第十章 高效绩效的催化剂，是信任和目标

打造一支彼此信任的高级团队，在共同 目标的指引下，集中全部精力对抗外在风险，组织内部协调一致，是零内耗企业的重要优势。

1、快乐 = 信任 X 目标

2、公司价值的增加靠的是不断地做正确的事：建立高敬业度和创新力的企业文化，爱护自己的客户，以及管理好公司手头的资源。

3、公司最重要的两个基础：为公司卖力工作的员工和为公司带来入手的客户 。

4、奋斗可以产生成就感。

5、长期的动力需要超然的目标做支撑。

6、成就大事的唯一途径就是热爱自己正在做的事。

企业内部信任文化的建立，对于减少潜在内耗，提高生产效率，增强企业竞争力，具有十分重要的意义。