办公室整顿小技巧(下属消极怠工怎么办？这四招你要看一看)

水涨船高，水落船崩。

你作为领导，手下有一名下属消极怠工，助力便少一分；多名下属消极怠工，你的助力就少十分。由此可见，你和下属始终是一条船上的客人。不管如何，在这段旅程上，你都要抓好这4点，做到同舟共济。

第一，排查摸底，掌握实情。

当你发现有一名下属开始消极怠工的时候，根据“蟑螂定律”，意味着消极怠工的下属已经不在意你的眼光，开始光明正大地开始躺平摆烂了。所以，这个时候你不用急着针对这名下属思考对策，而是静下心来，仔细观察你的所有下属，还有哪些人还存在“消极怠工”现象的，最好全部排查一遍。

排查出来之后，最关键的就是分类：

第一类是积极向上的。这些人是不需要采取措施的；

第二类是“挤牙膏”类型的，有能力，但不尽力。你催一催，他们动一动；你不催，他不动。这些属于可以争取的。

第三类是“不怕开水烫的死猪”，属于你用尽各种办法都会无动于衷的，你完全可以放弃的。

当然，在你没有回开始做出改变的时候，你是没有办法判定哪些人属于这类不可救药的。

我在体制内外那么多单位呆过，每一个负责人都百分百坚信自己是所有人的“伯乐”，总想象自己跟这些躺平摆烂的人谈过话，他们就会焕发新生。

相信我，每个单位负责人都会努力过，才知道“放下助人情怀，尊重他人命运”的道理。

不管如何，排查之后，我们就掌握了足够的信息，也把要整治的对象范围缩小了——可以争取的那部分下属。

第二，剖析原因，优化管理。

针对部分消极怠工的下属，我们可以直接和间接的方式了解其动机：

间接打听：从HR、其他员工那边了解消极怠工的员工本身出现了什么问题？是有猎头在挖人？还是家中出了变故？还是身体出了问题？

直接询问：虽然说是直接，但不要直接问他们“为什么kpi完不成？为什么一些工作会搞砸？”这样的问题，太尖锐。容易造成对立，不利于了解情况。

要问他们公司制度合不合理？自己管理有哪些问题？对他们的支持够不够？他们自己为什么不找上司反映？

这些方法是有点费时费力，但对于管理者来说，这完全值得的。

一个管理者，始终是要走向更高的位置。现在三五个人的小团队你搞不定，今后三五十人你怎么管？三五百人的大团队你怎么管？

通过间接和直接的方式掌握下属消极怠工的情况后，把原因也归纳分类。

第一类是抱怨公司产品或者制度的。比如公司的激励制度合不合理？你觉得对比同行，如果低了？在你的权限范围内，你能争取到什么样的福利？如果高了，你可以用数据说服下属吗？

第二类是抱怨上司支持不够的。大部分公司是没有足够能力试错的，所以对创新的容忍度不高，那上级对下属的一些支持力度显然也不会那么大。比如，公司出了一款新产品，营销费用只有100万，而对竞争公司的营销费用是我们两倍。那你就需要跟下属一起向公司高层反映这个事实，争取更多的预算。

第三类是抱怨人岗不适的。这个是最好解决的，也是最不好解决的。为什么呢？

HR找人的时候，都是根据岗位需要招人的，但一段时间之后，你告诉HR说找错人了。

HR会跳起来说是你不会用人。

好消息是，你可以把这个问题丢给HR自己处理，说该员工自己申请转岗，请HR安排。

第三，扬长避短，正面激励。

作为管理者，在看待下属消极怠工问题的时候，最应该思考的是不是解决这个问题，最应该思考的是为什么他们会这么选择？

假如激励制度很给力，显然没有人会消极怠工。

是不是？

那么，显然是激励制度不够，kpi设置不合理，考核不够科学，处罚力度不够，才会让某些人消极怠工。

这是制度层面的解决方案。

针对个人的解决方案，其实更应该关注员工：我们要引导下属认识自我，发现自己的优势和不足，从而激发自我成长的欲望。

一要优化考核办法。kpi考核目标要合理，要“跳一跳，够得着”，这样才能激发下属的挑战欲望和积极性。不然你定一个远不可及的目标，没有一丁点可达成性，他们会感到力不从心，毫无挑战的动力。

二要予以正面激励。及时为下属提供反馈和支持，在思路上的优化、在资金上的扶持，都可以帮助他们更好地完成工作任务。特比是要激励和奖励下属的工作成就和进步，让他们感到自己的努力得到了认可和回报。做得好的，一定要立刻予以正面的反馈，当众表扬，周会表扬，提供培训机会，带上他们到hr，或者老板面前汇报工作，结束后再表扬一番，这些都是激励和奖励下属的有效方式，管理者应该灵活运用。

第四，凝聚合力，持续进步。

要团结和激励下属，必须加强人文关怀。一方面，要根据下属的个人能力特长，以及岗位需求，提供个性化的关怀和支持。例如，对于年轻员工，要关心他们的情感状态，有条件的话帮忙介绍一些优质的异性；对于有家庭困难的下属，可以提供灵活的工作时间和工作方式，让他们更好地平衡工作和生活。

另一方面，要创造积极的工作环境。

作为管理者，要有担当，学会消化压力，消化负面情绪。自己被老板批评了，不是转头回来就骂人。

这样的管理者是不成熟的管理者，如果遇到压力大的时候，他们不只是会在公司撒气，还会把负面情绪带回家，继续撒气，让家庭蒙上阴影。

我记得有次上司被上级骂的狗血淋头，回来开会却一脸轻松地说：“我们办公室是不是要备一些毛巾啊？老板骂人的时候我们可以擦一擦啊。”所以，作为管理者，要想方设法让下属感受到你的支持，感受到团队的关怀和温暖。除了日常的嘘寒问暖之外，可以通过分享成功案例、推荐相关业务书籍、提供个人发展规划指导建议等方式来引导下属自我成长。

当然，不要总局限在办公场所，我们还可以通过定期团队聚餐、庆祝下属的生日、同行聚会等方式来营造积极向上的工作氛围。

管理下属是一门艺术，如果你学艺不精，那说明你子女教育也好不到哪去。

我曾经跟某个很难相处的王八蛋管理者共事一段时间，诸多下属曾无数次向我反馈他的问题。但他是老板钦点的人，资历又很老，我经常为跟他共事而烦恼。直到有一天他儿子来找他，发现他们俩相顾无言一整天。那位管理者甚至让他儿子来找我聊天，我忽然觉得，一个人跟公司同事、跟下属相处不好，那别人跟他相处也不会好到哪去。

但是，他的坏情绪、坏习惯谁来承受呢？

显然是他的家人。跟他这种人相处，最难受的人不是我，不是他下属，而是他儿子。

那天晚上，顿悟的我很开心、很干脆地拒绝了他们俩，自己找其他下属撸串去了。

希望我的管理故事对你有一点点启发，谢谢！