居家办公薪资技巧分享视频(翁金基律师：隔离、居家办公、停工、停产期间，工资应该怎么发？)

【GSF（2022）002-WJJ00005 翁金基律师 20221215 原创首发】

2022年12月7日，国务院新冠疫情联防联控机制综合组发布了《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（即“新十条”）。随着这波疫情在国内的肆虐，各家公司、企业都难免遭遇“隔离”、“封控”、甚至“停工、停产”，老板们不可避免要面对的问题是：这工资到底应该怎么发？

近期以来，不少朋友都在咨询这方面的问题，有人甚至已经因为此类薪资纠纷而被员工告上了法庭。律师现就其中的典型情况，以北京地区为例，提供以下个人看法，仅供参考：

1. 按照当地政府防疫措施停工、停产，公司、企业能否以不可抗力为由停发工资？

不可以。

不可抗力系民法典中的法定免责事由，适用于平等主体之间的民事法律关系。劳动法中并没有引入不可抗力免责条款，即：在劳动关系中不适用不可抗力条款。因此，当发生劳动争议时，公司、企业无法援引不可抗力条款主张免责。

2. 按照当地政府防疫措施停工、停产后，公司、企业应该如何发放工资？

根据停工、停产时间长短不同，分别按照不同标准发放工资、基本生活费。

面对疫情，促进用人单位生存发展与维护劳动者合法权益一样重要。在保障劳动者的生存权时，公司、企业的实际困难也是应当考虑的现实问题。根据北京市的相关规定，疫情原因导致公司、企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当正常发放工资；超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准发放工资，但不得低于北京市最低工资标准；没有安排工作的，应当按照不低于北京市最低工资标准的70％发放基本生活费。

3. 疫情防控期间，公司、企业安排员工居家办公、灵活办公的，应如何发放工资？

除非双方协商一致调整，应按员工正常劳动发放工资。

既然是公司、企业安排员工居家办公、灵活办公的，自然不能因此而降低员工的劳动报酬，但双方协商一致调整的除外。

4. 员工被隔离的，应如何发放工资？

可以支付工资中的固定构成部分，但不得低于北京市最低工资标准。

说实话，对于这个问题，国家人社部门与北京市的规定是不一致的，至少字面上看是这样。根据北京市的规定，员工被隔离的，公司、企业按照正常工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分（下称“固定部分”）发放，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项（下称“非固定部分”），但不得低于北京市最低工资标准。

但是，如果员工系因其本人不遵守政府防控措施导致被隔离而无法提供劳动的，可以比照事假处理。

5. 出差员工因疫情防控未能及时返京期间，应如何发放工资？

应按员工正常劳动发放工资。

员工出差执行工作任务，遭遇疫情防控而无法及时返京，显然这也不是员工想看见的。根据北京市的规定，在这种情况下，员工未能及时返京期间的工资待遇应按正常工作期间劳动报酬支付，出差职工滞留期间的差旅费由公司、企业承担。

6. 疫情防控期间，公司、企业安排员工在家看护未成年子女，应如何发放工资？

可在三种方式中选择处理。

由于疫情防控，众多幼儿园、中小学校只能停园、线上教学，导致大量未成年人必须居家，因此产生的连锁反应就是父母一方或双方只能在家看护。对此，有三种处理方式：（1）公司、企业安排员工看护未成年子女期间在家上班、灵活办公，或调剂使用年度休息日等的，应按员工正常出勤发放劳动报酬；（2）双方协商一致调整员工的工资待遇的，按调整结果发放，但不得低于北京市最低工作标准；（3）员工依法依规请假，按照工资中固定部分发放，可以不支付非固定部分，但不得低于北京市最低工资标准。

但是，员工未在家看护未成年子女而正常出勤提供劳动，以此为由要求支付上述期间加班费的，不予支持。

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翁金基律师正式执业十五年，代理各类诉讼、仲裁案件数百件，案件总金额达数十亿元，为数十家各类公司、企业、个人提供常年法律顾问和专项法律服务，擅长公司、企业法律事务、合同法律事务、票据法律事务、经济纠纷处理、重大疑难民商事诉讼与仲裁，理论基础深厚，实践经验丰富，其专业度和责任心获得了客户的高度认可。

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