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第4章 一句话成功搭讪的技巧

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“粘人的家伙”总在工作时间向你唠叨小道消息，如何向他说明又不伤害双方关系？在“明星员工午餐会”上，如何表扬明星员工，又能鼓励其他员工？

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恰当地使用字词极具威力，每当我们用对了字眼……我们的精神和肉体都会有很大的转变，就在电光石火之间。

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——著名文学家　马克·吐温

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如果你不是管理者，对这一章的内容也有必要了解一下，因为你会看到一些上司们“见不得光”的小秘密，难道你不想知道吗？

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你知道吗？99.99%的员工流动性是可预见的。作为管理者，员工要走要留你应该了如指掌。如果员工辞职令你感到吃惊，那么你显然没有你想象的那样了解他们。同样，员工会取得怎样的业绩，你也应当是有所预见的。

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只有与员工坦诚相见，他们才会向你倾诉工作上的不满。只有当员工与你坦诚相待，你才有机会挽留他们。如果员工能坦率地告诉你他们对工作的满意程度，你就不会遭遇“意外惊喜”。

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你有100名朋友，就有100种期望

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假设员工会按照你的方式对待工作，这是管理的一个误区。也许你从来不会把任务拖到很晚才完成，不会为了赶进度，提交一份有重大纰漏的任务报告，也不会在业务最忙的时候休年假。同样，你假设员工也不会这样做，但事实并非如此。

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员工不会按照我们的方式对待工作。在他们来到公司工作时，我们就需要向员工明确要求，并且询问他们对我们的期望。这种沟通宜早不宜迟，等到员工做出让我们失望的行为或是当他们对公司规章制度产生不满时，才开始沟通，为时已晚。在开始时，这样做不会伤及个人关系或情感，明确要求和了解他们的期望是一项必要的程序。

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这章内容主要为管理者而写，但即使你不是管理者，阅读一下也会有所收获。你的主管可能明确提出了要求，并允许你真实大胆地表明想法，但也有可能他没有这样做。随着工作经历的丰富，你肯定会遇到各种类型的管理者。

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不管上司是谁，你都应该找一份自己喜欢的工作。对于管理者而言，这条原则同样适用。

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谁为你的职业发展负全责？

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如果你期望通过上司的指点获得进步或晋升，可能要等很长时间。我希望你不管为谁工作，你都能获得发展并且有成就感。如果你的上司没有主动跟你沟通，你可以寻找机会，主动发起这些对话。我们应该努力掌控自己的职业生涯和工作关系，而不要盲目等待他人决定我们的发展。

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在工作关系建立之初，上司和下属如果能花点时间相互了解，对二者都有好处。这样做的最好方式是什么？答案是简单、直接地提问。

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会提问的主管更高效

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录用新员工时，我会遵循下面这样的流程。首先，我会说：

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作为你的上司，我的职责就是帮助你实现职业理想，不管你今后是否还在我们公司就职。因此，你的哪些话语、行为、状态是好的或者不好的，我都会告诉你。

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你明确表示将关注员工的表现，并且会及时给他一些提示或指导。说起来大家可能不相信，很多管理者从来不会这样做。如果你已经工作过好几年，你肯定遇到过这样的管理者，他会告诉你：“你做得不错，继续保持。”虽然很中听，但对于你的能力提升毫无帮助。

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告知员工你会关注并且随时给他一些建议，在一定程度上就建立了双方之间的信任感。作为员工，我们有时会对上司的意见左耳进，右耳出，毫不在意。而如果把他们作为自己信任的人，我们就会接纳他们的建议，相信他们是为了我们好。如果不能与员工建立这种互信的关系，你给员工的反馈无异于自言自语，他们一个字都听不进去。

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然后，我会说：

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我希望与你建立良好的关系，如果你愿意的话，我们可以好好沟通一下。请你先看下这些问题，一周之后我们可以针对这些问题聊一聊。你也可以想一想有什么问题想要问我，我会尽可能地回答你，如果有的问题我不便作答，我会告诉你，并且让你知道原因。加深对彼此的了解，能够帮助我们在之后的工作中更好地相互配合。

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我建议管理者安排一次90分钟或两次45分钟的面谈。听起来好像很浪费时间，但仔细想想，修复一段被破坏的关系需要花多少时间？发现一名不合格的员工，然后辞退他需要花多少时间？培训新员工需要多少时间？在这次对话中，你会获得很多信息，这些信息本来在面试阶段就可以而且应该加以了解。在开...

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经常有很多公司请我为他们做“反馈培训”（feedback training）。这些公司的负责人担心他们的管理者没有给员工足够的反馈，导致员工进步缓慢，或者员工根本不知道自己的表现是好是坏。

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不管你们的性格多么直率，你和员工的关系如何亲密，指出员工的不足之处确实不好开口。在最开始就明确要求期望，可以降低正面冲突的概率。员工不必猜测上司的期望，而更有机会通过努力达到上司的预期。正如威廉·尤里（William Ury）在《谈判力》（Getting to Yes）中所说：“磨刀不误砍柴工”。投入时间，从一开始就建立高效的工作关系，日后会受益无穷，我保证。

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与新员工面对面沟通，我会坦率地问下面这些问题（Candor Questions）：

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1. 你选择我们公司的三大理由是什么？

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2. 你会因为什么离开公司？

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3. 你为什么选择这份工作或这个项目？你希望从这份工作或职责中获得什么？

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4. 你的工作满足感来自于哪三个方面？

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5. 接受表彰时，你喜欢私下肯定你的表现，还是公开表扬你？

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6. 你最想培养哪方面的技能？

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7. 你今年以及今后三年的目标是什么？

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8. 你最喜欢做什么？

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9. 你最想做但一直没有机会做的是什么？

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10. 你有什么顾虑？

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11. 我要怎样才能知道，你感觉不太好，需要我的帮助？

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12. 你还希望我了解你哪方面的情况？

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13. 你想了解我的哪些情况？

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14. 你还有哪些问题？

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这些问题都很简单、浅显。你可能在想：“我当然应该问这些问题，我以前为什么没有这样做？”

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近15年内，我就职过许多不同的公司，也遇到过很多很出色的管理者，但没有一个管理者问过我这些问题。每次我都要反复摸索与他们每个人的相处之道，琢磨他们对我的期望。即使我在不知情的情况下违背他们的期望，都可能造成尴尬局面和失望情绪，而弥补这种失误，可能需要数月，甚至数年。我希望以积极的方式开始一段新的工作关系，不想违反不成文的规定而不自知。于是几年后，我尝试主动与上司交流，自己问这些问题。

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员工刚刚入职时，询问上述问题可能有些冒险，你的下属回答时可能犹豫不决。也许工作几个月之后，员工才感觉可以自如地回答这些问题，但这不意味着你不应该提问。很少有管理者会问这些问题，所以光是你问的举动就能够得到员工的“认可”。更重要的是，你在尝试建立一种融洽、稳定、充满信任的关系。如果你觉得其中某些问题有些敏感，可以调整提问的方式。你可以这样说：“如果其中一些问题你不愿意回答，也没有关系。我知道我们还在相互了解的阶段。我只想让你知道我期待你的进步和成功，并且会不遗余力地帮助你。我希望你可以毫无顾虑地告诉我你的需要，在这里愉快地工作。”

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当然，你也可以选择其他合适的表达方式。针对每一位员工，管理者都应该能够回答下面两个问题。如果你回答不上来，我会认为你还不是一位优秀的管理者。可能员工已经离职，你都不知道为什么。

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1. 你选择我们公司的三大理由是什么？

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2. 你会因为什么离开公司？

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哪怕是跟你关系比较密切的下属，也非常清楚地知道你是上司。有些事情他们是不会告诉你的，因为害怕言多必失。他们通常不敢表露他们最迫切的需要，即使这种需要若没有得到满足，甚至可能让他们离职。

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随堂案例

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在上司面前不自在，就要辞职吗？

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希拉里在一家大公司找到一份工作，但她最后意识到这个工作不适合自己。起初，希拉里有一位相处得非常好的上司，她在这位上司面前非常轻松、自然。后来这位上司转岗另一个部门，希拉里则成为公司CEO的直接下属。她不是特别了解CEO，在他面前也很不自在。

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几个月后，希拉里越发觉得这份工作不适合自己。因为她在CEO面前仍然觉得不是很自在，情绪变得越来越抑郁，但她对自己的抑郁情绪只字未提。

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最后希拉里实在无法忍受，决心改变这种状况，于是提出了辞职。CEO非常惊讶，感觉受到了背叛，因为他刚刚安排希拉里管理另外一个部门。

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“如果你打算离职，为什么还要接受更高的职务？”这位CEO问道。

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希拉里告诉他，很长时间以来，自己做这份工作都很不开心，而且越发觉得这份工作不适合自己。

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“那你为什么不早点告诉我？”

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“因为我担心这样说可能会带来不好的结果。”她说。

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希拉里没有向上司坦白自己心里真实的想法，其实很多人跟她一样，都这么想：如果上司知道我工作得不开心，又不能给我安排其他职位，他可能会辞退我。如果没有辞退，这也会在他心里留下阴影。我可能因此无法加薪，进而失去发展的机会。如果在我还没准备辞职之前，公司先将我辞退，我该怎么办？如果我要离职，我希望是自己主动提出，而不是被辞退。

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CEO从来没有问过希拉里是否喜欢所做的工作，对公司有何满意或不满意之处以及什么因素会促使她一直留任。他猜想既然她仍然在岗，并且工作努力，那么什么问题都没有。

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我们从中能得到什么教训？大多数成熟的员工（30岁以上）不会告诉你他们的需要，在工作不开心时也不会告诉你。相反，他们会咽下苦水，希望情况有所好转。与此同时，他们的工作热情和效率会下降。因为不开心的员工无法像开心的员工那样保持高效率，他们最终还是会离开。大多数年轻的员工不会为等待转机出现而坚持几年。如果接连几个月他们都觉得不开心，或者没有发现任何转机，他们就会跳槽。

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赶在这种可预见的结果出现之前，定期询问员工留任或离职的理由，了解员工对现有岗位和公司的看法。这些信息对你大有帮助，可惜大多数管理者不会这样做。

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询问无处不在

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直接询问员工真正想要什么可能有些冒险。如果你不能提供他们想要的一切，那又如何？如果新员工希望灵活安排工作时间，并且能够在家里办公，但公司没有这样的惯例，你该怎么办？虽然你不能满足这位员工的期望，但了解她的内心想法后，你可以与她坦诚地讨论这个问题，进而找到合适的解决方案。当她因此提出辞职时，不会令你措手不及。

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也许她真正想要的不是在家办公，而是需要送孩子上学或避开上班早高峰。如果能适当调整上班时间，她很可能非常愿意留在公司工作。如果你不了解这些情况，可能永远都不知道她辞职的原因。如果她铁了心想在家里工作，那么你无论怎么做也留不住她。在她刚入职时就了解这些，可以果断处理，以节约公司为她投入的培训资源。

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询问员工的期望表明你很关心他们，希望他们工作愉快，并且愿意尽己所能满足他们的愿望，管理者很少这样与员工沟通。虽然你不一定能满足员工的全部要求，但你主动询问本身就值得肯定，并且能获得重要信息。

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为什么、什么时候、以什么方式询问这些问题？

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管理者有时会误以为他人的需求跟自己一样：如果我们希望工作时间灵活，他人肯定也希望这样；如果我们喜欢物质奖励，他人也一定不例外；如果我们不愿意长途跋涉去上班，他人绝对也不能接受这点。但其实不然，各人喜好不同。如果我们不主动询问，永远也不知道员工是怎么想的。

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在工作中，你需要满足哪三方面的需求？

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我有一位朋友叫吉姆，开了一家小型律师事务所。最近他聘请了一位助理，这位助理有10年的相关工作经验，不用安排入职培训，这正是吉姆所需要的帮手。他工作繁忙，需要一位得力的助手。

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当吉姆告诉我他聘请了助手，我问他是否了解这位助理有哪方面的期望。他告诉我他们办公室楼下有一家糖果店，那里的手工冰淇淋美味无比，他每天下午都带这位法律助理去吃冰淇淋。我跟吉姆说，虽然他的助理可能很喜欢冰淇淋，并对他每天赠送冰淇淋心怀感激，但她真正的需求可能不是这个。

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我鼓励吉姆询问法律助理，为什么接受这份工作，希望从这份工作中得到什么。

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吉姆接受了我的建议，第二天他问法律助理最看重什么。他们开展了一次深入交谈，自她入职以来他们从来没有这样敞开心扉地交谈过。吉姆发现这位经验丰富的法律助理希望不断学习和进步。如果没有机会提升技能，她可能很快就会厌倦这份工作，然后选择跳槽。之前，吉姆对此一无所知。

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吉姆猜想既然她已经做了这么多年的法律助理，肯定对现有的工作非常满意，并不打算拓展新的技能或领域。自从他们开展那次谈话之后，吉姆除了给她安排法律助理的分内工作，还给予她涉猎其他工作内容的机会，拓展她的见识。他们仍然常常去吃冰淇淋，但除了知道助理喜欢的冰淇淋口味外，吉姆还了解了她对工作的真正需求。

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你最喜欢做什么？

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马库斯·白金汉（Marcus Buckingham）和唐纳德·克利夫顿（Donald Clifton）在《现在，发现你的优势》（Now, Discover Your Strengths）一书中提到，如果员工75%的工作时间能够做自己喜欢做的事情，并能够从中获得成就感，他们可能会长期留任；如果员工只有25%做到这些，他们有可能会提出辞职。

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如果你的一位员工喜欢演讲，但她的工作职责不包括这项，那么她总会希望能获得这样的机会。如果你不了解这些，你不可能给她提供这样的机会，但如果你对此有所了解，即使她原本的工作内容不涉及这方面内容，你也可以有意为她提供这样的机会，比如让她代表你参加很多会议。

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为员工提供发挥优势的平台，兑现你在最初与他们沟通时的承诺：作为你的管理者，我的职责就是帮助你实现职业目标，不管你未来会不会长期在我们公司任职……我都愿意努力帮你获得职业发展。

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你想做什么但一直没有机会去做？你最想锻炼哪方面的技能？

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这些问题能帮助你发现员工的哪方面能力较弱。例如，说起来有点让人难为情，我不太会用Excel，连最基本的操作都不熟练。以前的一份工作中，上司问我：“你应该知道如何使用Excel，对吧？”我想给上司留下良好的印象，不想让他认为我很笨，于是我这样回答：“对，那是当然。”在当时的情况下，我认为这是唯一可以被接受的回答。如果他问我想做什么但一直没有机会做，我可能会回答希望提高运用办公软件的水平，比如Excel。这种提问方式显得不那么咄咄逼人，不会显得我能力低下或不能胜任新工作。

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如果你想更多地了解员工的爱好、技能特点和优势，采用这种提问方式能让员工安心地告诉你实情。

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如果工作出色，你喜欢接受哪种形式的褒奖，公开的还是私下的？

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我曾供职于一家每月都会举行“明星员工午餐会”的公司。管理团队每月筛选提名，并且在公司最大的会议室举行表彰仪式，肯定获奖者取得的业绩。参会人数一般在80～100，包括获奖者的团队和公司的领导者和管理者。这家公司最近一次举行午餐会时，因为场面太大，某位获奖者显得局促不安。事后她仍然觉得心有余悸，在午餐会后请了三天假。这次表彰活动没有达到预期效果，适当其反。这位明星员工不但没有觉得这是种奖励，反而陷入局促不安中，连续三天躲在家里。

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如果管理者曾经问过这位员工希望公开还是私下接受褒奖，他就会知道一封亲笔信和一张礼物券能让这位员工感受到知遇之恩，并且欣然接受。切勿擅自揣测员工乐意接受褒奖的方式，或是将同样的方式套用到所有的场合，而应主动去了解员工的喜好。

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你今年以及近三年的目标是什么？

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这个问题不适合在面试时问，但却被作为评估应聘者的重要标尺。显然，面试者会依据所应聘的岗位或所在领域更高级别的职位作答。如果你提出这个问题不是为了测试面试者的智商，我建议面试时不要问。相反，在你和员工第一次谈论职业发展规划时提这个问题，帮助员工规划职业发展方向，激励他为公司的长期发展而努力。

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你为什么会接受这份工作？你希望这份工作能为你带来什么？

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如果你希望员工忠实于公司，长期在公司就职，你需要了解他们的职业规划。如果他对工作的期望不切实际，与其在沮丧和失望中煎熬数月，还不如尽早提示他。如果目前的职位对员工实现职业理想帮助不大，或者员工在公司实现职业理想的机会不大，最好在员工入职时就有所了解，并且有意识地采取下面的一些措施：

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1. 安排合适的职位，帮助员工实现职业理想。

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2. 承认现有岗位不能给员工真正需要的东西，但能给他带来其他发展机遇。确保他真心愿意接受这样的现实，而不是一边口头接受，一边寻找另一份工作机会。

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3. 承认现有岗位不能给员工真正需要的东西，但能为他将来转岗另一份工作做准备，因此也是一次重要的职业选择。

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理想的情况是，在招聘环节中，你已经清楚阐明岗位的职责和将来的发展方向，最终录用的员工不会考虑选择其他工作。但万事皆有可能，帮助员工留任和成长，符合你的最大利益，但前提是员工会在你的公司待足够长的时间，且能够为组织创造一定价值。

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你有什么顾虑？

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为了赢得工作机会，应聘者通常会说你希望听到的话。因此，很多时候应聘者不会回答每一个问题，面试时也不会告知心中所有的顾虑。他们迫切希望留下好印象，不想说出或做出任何妨碍录用的言行举止。即使是内部员工转岗，他们也不知道应该问些什么问题或应该考虑哪些问题。一旦员工消除了对于面试的焦虑，鼓励他们表达心中真实的顾虑和疑问。

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当你感到沮丧和需要帮助时，我如何得知？

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所有员工在承受重大压力时，都会有一些特殊的行为表现。有些人会关上办公室的门，对来电不理不睬；有些人会生病；有些人会转而在家里工作，避免分心和受到他人打扰。通过主动询问，善于发现员工需要帮助的迹象，有助于你更好地理解他们。例会也能帮你了解员工对于项目和活动的态度，从而更好地为他们提供必要帮助。我以前有位下属叫史黛西，她接近我心目中理想员工的标准：聪明、有责任心、跟我一样关心部门的业绩，愿意竭尽所能确保工作取得成功。从各方面讲，与她共事是一件非常愉快的事情。史黛西唯一的缺点是工作太过努力，并且不够乐于助人。当她承受不了工作的压力时，她会得病，然后请一周的假。当她得病的时候，通常还比较严重，她一般轻伤不下火线。

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事后想想，我应该与史黛西约定，当她感觉压力太大时应该让我知道，可以说一些暗语，或者直接到办公室找我倾诉，寻求帮助。鼓励员工在感到压力或需要帮助时向你求助，无需觉得难为情或犹豫不决。这样做表明你关心他们，希望满足他们的需要。

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你想了解我的哪些方面？

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员工对你很好奇，想知道你是否已结婚生子，想了解你的教育背景和工作经历以及你有什么爱好。员工与你有多坦诚，相处有多愉快，也间接证明你有多开明，以及员工在多大程度上愿意向你求助。

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如果你目前从事技术工作，但同时你又具有金融背景，如果你不告诉员工这些信息，他们不会知道你具备这方面的专长。这样，当他们遇到金融问题时就不会找你求助。我要求所有的直接下属互相交流教育背景和工作经历，每次有新员工加入团队，我都会重复这样的活动。这样一来，每个人对团队其他成员的专长都有所了解，当他们遇到自己解决不了的问题时，可以请教其他同事。

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我曾就职于一家公司，在一位名叫麦克的高管手下干活。他总是喋喋不休地谈论自己的孩子在高中篮球队的表现以及他的垂钓经历。办公室里的人都知道，如果你不是一小时无所事事，千万不要跟麦克提及篮球或垂钓。另外，麦克总是显得很忙，有时接连好几周他都挤不出时间跟我讨论工作。但只要我经过他的办公室，顺便问一句他儿子的篮球比赛近况，起码要听他吐槽一个小时。这种强烈的反差让他的员工感到非常不快，觉得没有得到应有的尊重。因为员工也很忙碌，而麦克宁可浪费时间讨论儿子的篮球赛，也不愿讨论工作。

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麦克的同事亚当则截然相反，亚当从来不与员工谈论私事。他认为工作和生活应该完全分开，因此亚当的下属完全不知道他工作之外的生活。他们只知道亚当结了婚，还是因为有一次他带妻子到公司参加节日宴会，当时他妻子已经怀胎7月！他的下属相当吃惊，他们从来不知道亚当何时结的婚，并且马上要迎来第一个孩子。这点让下属觉得非常不可思议，他们觉得与这位主管的关系太过疏远。

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与团队成员沟通时保持平常心，一方面让他们看到你温情的一面，另一方面无需过多地谈论自己的生活细节，以免造成不必要的干扰。

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你还有其他什么问题？

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这个问题比“你有什么顾虑”要中性，可以鼓励员工问一些他们想问的问题，培养与员工的关系，建立信任感。让员工知道你会一直支持他们，竭尽所能帮他们解决疑问，重视他们的要求，并将适时地给他们一些建议。

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我通常用下面这些方式完成“初次坦率对话”，我建议你也试试，或者采用其他你认为合适的用语：

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“感谢你愿意与我进行这样的沟通，我知道这可能跟你以前与管理者的沟通方式不同，由于我们对彼此的了解还不是很深，所以其中可能涉及一些私人问题，请你不要介意。

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“我将竭尽所能帮你取得工作上的进步，并让你在工作中获得成就感。对你了解得越深，我就能够更好地帮助你，更好地为你提供适合你的资源。

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“在工作中需要帮助时，你可以随时给我打电话，直接和我沟通。如果我比较忙，不能及时回复你，请尝试用其他方式联系我。

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“你能加入我们的团队，我深感荣幸。我很看好你。”

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诚然，这只是我的表达方式，你也可以用自己的方式表达，只要能够让员工在交流中感觉到尊重和重视，并且重申沟通的目的。

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一条清晰的起跑线

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为新员工创造良好的开端。告知员工岗位的职责、你的工作职责以及整个部门和团队情况。很少公司会为员工提供这种“基本信息”。这有点像给第一次到你家做客的朋友打预防针，“我爸爸左耳听不见，你跟他说话最好对着他的右耳。马布尔姑妈的儿子在跳伞运动中丧生，所以最好不要跟她说跳伞是你最大的爱好。艾尔叔叔是大都会队的铁杆粉丝，如果你想饭后有甜点吃，最好不要提扬基队。”新员工不知道公司的过去、人际关系状况以及做事的流程，在一定程度上，这是好事。新员工形成对公司的印象，而不受你的观点影响。了解公司的过去能为新员工创造良好的开端。除此之外，将新员工介绍给团队，告知新员工的大致情况和专业特长，以及他将从事哪方面的工作。

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随堂案例

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为何新员工比老员工更容易升职？

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上班第一天，新上司没有告诉我关于部门或岗位过去的任何情况。她也没有告诉团队其他成员我的工作职责。直到很久之后，我才意识到忽略这个程序的后果。

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刚开始的几周，我一如既往地高高兴兴上班，做好自己的本职工作。几周之后，我发现其中一位同事不喜欢我，她也是一名经理。事实上，我确信她很讨厌我。我不知道问题出在哪里。我尽可能地向她表示友好，试图了解她的工作职责，希望处理好私人关系。

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一天，我们刚开完会正打算离开，她显得很恼怒。等我们到了走廊，她把怒火一股脑全撒到我头上。她喊道：“你认为你是谁啊，跑到这里来！”她指责我所做的事情，全是我的工作失职。

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后来，我知道这位经理好几年来一直申请转到我这个职位，但公司高层认为她不是这个职位的合适人选。虽然这个职位长期空缺，她也可以临时做些这个职位的相关工作，但公司从未考虑任命她担任这一职位。最糟糕的是，虽然她为这家公司工作了18年，从来没有人跟她说她不能胜任这个职位，但公司也不给她安排这个职位。

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正如在很多公司一样，没有人直接地与这位经理沟通。没有人将新员工的工作职责告知团队成员，这种现象很普遍，但总是为同事间未来的相处留下隐患。我的到来让这位同事觉得受到了威胁，情绪上受到了打击，进而将这种不满极端地表现出来。我就职于那家公司的那段时间，她竭尽所能地给我使绊子。如果我不是之后被调到位于另一个城市的公司总部，她肯定会成功地把我从这家公司挤走。

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我们可以避免很多类似的困扰以及不和谐。只要有人把真相告诉这位同事：她不适合某个岗位，以及她在公司的发展前景并不明确。她可能会因此做出更明智的职业选择，认真思考是继续留在公司，还是另谋高就。如果她的这种不合时宜的做法有所控制，我不会在上班时觉得如芒在背。如果我知道这些过去，我可能会在她面前更加小心翼翼，或许还能找到更合适的方式与她合作。

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当新员工入职时，需要促进已有员工和新员工的信息交流，不要低估这种做法的重要性。谨记，尽量给予他人更多信息。

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人们需要知道实情，如果不知道已发生的事情，以及事情的原因，我们就会盲目编造，与任何愿意倾听的人八卦这些猜想。

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你的言行都印在对方的瞳孔上

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直接下属可能认真完成你交代的工作任务，也可能对你的要求不理不睬。能够赢得下属忠诚的管理者会定期征求下属的意见和想法，并欣然接受这些反馈。

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可以考虑询问下属下面这些问题：

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你觉得我的管理风格怎么样？

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你希望我在哪方面投入更多精力？

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你希望我能开始、停止或继续做哪些事？

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在业绩评估、目标回顾和常规一对一会议中，问这些问题再合适不过。与员工开展的每次谈话都应该是双向沟通，而非管理演讲。在管理演讲中，下属频频点头，假装仔细倾听，实际上却恨得牙痒痒。当期望落空时，管理者和下属都有提要求的权利。

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向下属征求意见的原因之一是，很少管理者能做到这点。当你能做到他人无法做到的事情，你就会显得与众不同，表明你比其他管理者更关心下属。当这些下属收到猎头公司的电话，或者面对竞争对手更高薪酬的诱惑，他们会权衡利弊，是否应该离开一位关心下属、重视下属需要并且尽力满足这些需要的管理者。能做到这点的管理者凤毛麟角，任何身兼数职的人都能体会到其中的辛劳。刚毕业参加工作的年轻下属可能不知道遇到你多么幸运，稍加成熟点的下属肯定知道。聪明的话，他们知道放弃这样一段特别的互惠关系是不明智的。

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如果给予下属提出要求和意见的权利与你一贯的想法或经验不相符，那么仔细想想，其实相反的做法行不通。人们不希望只听指令，而不能发表意见。如果员工不能与上司坦率交流，他们很可能会选择辞职。

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员工会离开一个上司，但不会放弃工作。如果他不喜欢为你工作，你又如何阻挡得了他们另谋高就呢？只有有效地交流和沟通，才能够留住有头脑、懂得知足的员工，培养他们对你和公司的忠诚。

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了解员工的最终目的在于消除管理工作中的主观臆断。更多地了解他们，你就可以更好地为他们提供机会，激励他们不断取得更好的业绩。你在创造一种坦诚的关系，员工能提要求，能与你真诚沟通。

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如果你时常问这些问题，你就能够知道员工什么时候沮丧、漫不经心，甚或他们什么时候萌生退意。在这样的管理关系中，你会拥有更大的主动权和更高的威信。

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哈莉的沟通练习

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快速提升沟通能力的18个问题

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1. 在个人与专业关系中，为何保持诚实那么难？人们如何做才能轻松地诚实交流？

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2. 你如何做才能在不伤害双方关系的前提下，告诉他人你与其意见相左？

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3. 你如何处理不请自来的建议？可以直接让别人“少管闲事”吗？

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4. 每个组织都有一些难相处的人，与这样的人共事有技巧吗？

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5. 如何利用反馈的作用来维系与重要客户之间的关系？

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6. “过分坦率”存在吗？人们可能过于诚实吗？

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7. 许多雇员担心，如果自己表现得过于坦率，可能会遭人报复。这种担心是否有根据？在工作中坦诚待人会招致何种后果？

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8. 市面上已有许多书把诚实待人作为主题。本书与它们的不同之处何在？

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9. 管理者如何做才能成为一位出色的上司？

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10. 雇员如何做才能与一位难缠的上司和睦共事？

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11. 你在工作中所见管理者所犯的最大的错误是什么？

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12. 你在工作中所见大部分雇员所犯的最大的错误是什么？

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13. 人们若想加速事业前进步伐，并领先于他人，所需做的事情中最重要的是什么？

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14. 大部分求职者犯了什么错误？如果求职者已经参与了若干次面试，依然未被录用，此时他（她）该做些什么？

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15. 雇员们如果错失了一次晋升机会，他们该做些什么？

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16. 当晋升机会有限时，雇员们如何做才能使自己具有独特性？

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17. 人们可以因为不喜欢自己的上司而辞职吗？

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18. 人们可以因为自己喜欢将来的老板而接受一份工作吗？

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