大同物流文员办公技巧培训(手把手教你做绩效考核)

走访很多民营企业，90%以上民营企业没有做绩效考核，很多企业想做没做好，送给大家一句话：绩效考核是解放老板的第一步！

企业没有考核会出现几个问题：

第一大问题：发固定工资，没有考核—死工资，假设8000-10000的工资没有考核，员工是会懒一点还是会勤快一点？当然是懒，员工懒是员工问题还是公司问题？没有好员工坏员工，只有好机制与坏机制，没有绩效考核的固定工资就是坏机制，人管人，老板很累，企业做不大。我们需要通过系统、机制来管人。员工干好干坏一个样，公司养一种员工，叫做懒员工。

没有绩效考核导致的第二大问题：员工工作没有重点、没有标准。

如果没有做绩效考核那会导致第三个问题是什么呢，就拿公司2018年来说，你列出一个目标，我今年我要但成多少销售额多少利润要开发多少新客户开发几个新市场。目标看着很美好。但到底能不能完成啊，如果你没有做绩效考核，那你是很难完成，如果没有做就要考的话，那公司的目标都是谁中标。那都是老板一个人的目标，是老板自己想象出来目标，这不是员工的目标。所以每天晚上到十二点的时候，老板躺在床上翻来覆去睡不着啊，这个月目标没完成怎么办，第一季度没完成怎么办，很累，那你的员工都能睡着，你们这不关我的事啊，我一个月就拿那么多钱，所以我再怎么努力，我要这么多钱，所以我也就不操心了，所以老板很累，员工很轻松。

那如何改变这种局面，如何能够更好地达成我们的目标，那就是做绩效考核，把公司的目标，把工作指标，通过考核放到我们员工的头上去，让员工为公司操心。如果达成了，公司给他一些好处，利益，比如说升官发财，如果没达成，那你的工资降低，你的升官也没那么快的话升不了官了，这时候员工想升官想发财。怎么办，必须完成公司给他下达的指标。这时晚上十二点那员工就睡不着了，他开始想这个月我该如何完成这个季度目标，这个时候老板那睡得可香了，还能打呼噜的，因为他的目标已经全部下发到员工头上去了，下放的干部上去了。

我知道很多老板他有一些扩张的想法，是有梦想的，有格局的。看到那些跟自己同时起步或者起步比自己晚的现在已经做得比自己大，做得比自己快做的好的，心里着急。如果说没有就要考核的话，你企业是很难扩张的。

企业的扩张它本质上就是我们系统和标准的复制。不断复制扩张，那我们首先需要有系统的标准，你如果连最基础的标准，绩效考核都没有。你系统不完善的话你扩张就比较困难了，没有标准的扩张，你干了两家店三家店两家公司三星公司你做的越大，你就越累，因为每个公司的标准都不一样，文化也不统一。

没有绩效考核：

1、干好干坏一个样，老板又忙又累

2、没标准没动力，员工执行力差

3、公司目标很难达成

4、无法有效扩张

也就是说，如果你企业没做绩效考核的话，员工干好干坏一个样，老板又忙又累。同时员工工作没标准，没动力，员工的执行力变差，第三个，公司的目标很大，第四个公司无法扩张，这就是没有绩效考核所带来的一些后果。

有人就问过张老师，如果我们把绩效考核做好了，这些问题能从根本上得到解决了吗？那不好意思，我告诉你，你如果只把绩效考核做好的话，那你上面这个问题很难从根本上得到解决。

那我们管理中存在的很多一些问题，比如说员工的执行力差不好，招人不好，留人不知道怎么分钱。员工工作没动力，公司扩张很慢呐，这问题我们该如何解决，他需要通过一套完善的组织系统来解决的。那我觉得今天这里我想送给你一份大礼，那就是我先告诉你，我们企业如果想把管理做好。需要从根本上建立一套我们的组织系统。这些都包含什么，我现在分享给大家，现在能够记住，以后你们公司管理哲学问题，你要从这里面来找原因，同时这个方法也是出自己的系统。

这套系统叫做完善的组织系统，也是我们通常讲的完善的管理系统，那它包含哪一些小的系统呢。

它包含的第一个系统叫做绩效考核系统。

那我们就要考核系统里面最重要的是我们要考核什么，这个考核的什么，这个也叫做标准跟指标。那就指标，他来自于哪里呢？它来自我们第二个系统就是我们的工作分析系统。

工作分析系统，很多公司也把它叫做岗位职责系统，其实意思是一样的啊，这个是针对岗位的，那我们的这个岗位，她来源于哪里，他来源，我们公司的 组织架构，所以我们完善的组织系统包含的第三个方面就是组织架构系统。

很多公司是没有组织架构的，或者组织架构乱七八糟的，有的部门该设没有设，有的部门该拆的没拆，都没做到位，导致公司的人力成本很高。

第四个系统叫做薪酬管理系统。也就说我们如果绩效考核做得好的话，那他的绩效考核工资会增加了。如果做的不好了，他的工资会降低、少，甚至没有的。那个叫薪酬系统，当然，薪酬系统是企业里面管理里面有个最核心的系统。绩效考核工资，他只属于我们薪酬管理系统里面一个很小的部分，我们一套完善的系统里面，薪酬系统里面还包含什么呢，包含我们的：固定工资加绩效工资加个人提成加团队提成加超产奖加分红加期权加股权等等等等。这个比较复杂的也是比较大的。

如果把绩效考核做好了，那他的绩效工资就会增加了，让优秀员工能够发财。那员工除了想发财还想干嘛呢，还想升官，所以我们第五个系统叫做生涯规划系统。我们要给员工规划一条路，如果你不给员工规划出路，他在你公司没有出路，然后他就会自谋出路。

绩效考核是针对这个岗位这个员工的一些重要事情的一个考核。他有两种情况，一个是它每一个都做的很好，那他哪里钱多升官发财，如果他做的不好，那怎么办呢，先不说升官发财，他做的不好的地方，我们需要对他进行培训，教他怎么做，所以我们的第六个系统叫做我们的培训系统。

第七个系统就是我们的招聘系统，公司人才从哪里来，那有的时候内部培养，有的外部引进，如果从外部引进，那我们就需要招聘，我们需要掌握一套科学的招人的系统。如果人找对了，那事情对了一半，如果能找错了，它能给你带来大量的损失，到你公司产生不了业绩，同时也是浪费他的成本。

这七个系统，我们的绩效考核系统、工作分析系统、组织架构系统、薪酬管理系统，生涯规划系统、培训系统、招聘系统，就构成了我们一整套完善的管理系统。也就是说，如果我们把这套系统全部把它掌握，把它学会了解之后呢，以后我们企业的管理问题，你不需要东问西，你知道从这七个系统里面，找原因找方法。你把这七个系统把它做好了、建好了，以后你企业的管理问题，能从根本上得到解决。

那接下来我就和大家分享我们民营企业该如何做绩效考核、做绩效考核的流程步骤工具，表格是什么，一步一步来。

那做绩效考核，我们对应的有个工资叫做绩效考核工资，那你们之前是发的是固定工资。三四千五千六千七千八千的。那我们做绩效考核工资的话，是这个工资的基础上，在原来工作基础上增加一个工资呢，还说把这个工资把它拆开。拆出一部分工资作为绩效工资。哪一种？

答案是，我们不需要再增加一个工资。如果增加的话，工资成本增加了，所以，我们只需要把原来的一个固定工资给他拆开。拆成一个变成固定工资，一个是我们的绩效考核工作，拆成两个部份。

那我们要拆的话，那比例是多少呢，怎么拆呢，别说原来一个月是五千，我们能不能全部拆成三千两千，不能的。我们是根据什么来拆？我们需要考虑到他的工作内容，考虑到他的岗位类型，根据岗位类型来拆，岗位类型不同，那他的差的比例也就不同。

你们公司可能会很多岗位，比如说我们的出纳人力资源的行政的财务啊，客服啊，物流啊，包装啊生产呢，研发啦，等等等等，不管你多少岗位，他都属于三种岗位里面的一种，属于哪一种类型？

第一种岗位类型：业务型。比如说哪些岗位，比如说我们的销售的岗位，我们的生产岗位，包括在销售、生产岗位的经理总监。他们都属于这个类型的，他是直接跟我们的业绩、直接跟我们的结果挂钩的。那我们的生产、对我们的销售、对我们的利润、对我们的结果他是有直接影响的。那这类岗位，他拆的比例是拆成4:6，如果是五千块钱一个月的话，那拆的比例就是两千的固定工资。再加上三千的绩效考核工资。两千固定工资跟他的出勤挂钩，也就是说上一天班，从这里面拿钱，请一天假，从这里面扣钱，那三千跟他的绩效考核，工作也就是他的工作质量工作做得好，多拿钱工作，做的不好，少拿钱甚至不拿钱。这种叫做业务型。

第二种岗位类型：行政型，哪一些属于我们的行政性呢？你说公司里面前台文员，人力资源、出纳、仓储物流。等等等等这些他是为我们的业务部门做辅助的，做服务的，做支持的这些就属于我们的行政性。那他拆的比例不是4：6是6：4，如果是五千块钱，那就三千加两千三千固定工资两千多绩效考核工资。

第三个岗位类型：技术型，就说这个岗位她不是一般人普通人干得了的，它具有一定的技术含量的。他说话一定的时间才能学会的，比如说公司里面设计师工程师。公司里面翻译等等等等，这些属于我们的技术性。

技术性的岗位他的固定跟绩效的比例是多少是8：2。八十固定工资、百分之二十是绩效考核工资，如果是五千元一个月可以拆成四千，加一千，四千是固定工资，一千我们的绩效考核工资。

我把这三种岗位类型做成一张表这个表你看一下。

那我现在考一考你们，比如说公司的采购属于哪种类型。有人说采购属于行政，有时候采购属于我们的业务为讨价还价，那到底采购属于哪种类型的。我们不是看。岗位名称，而是看他干的活是什么，如果说这个采购需要讨价还价，所以那种类型他也属于我们的业务行了，大家给他相应的提成呢，砍价砍的多，那提成较高。那如果说采购他是辅助我们采购经理做些出入库的一些登记等等，在属于我们的行政性做些辅助性的工作。还有一种采购，他是做我们产品的质检的。你说一些大型设备的他一定的技术含量，一般人干不了，那她所有的那些他也属于技术型的一般人干不了的。所以我们看这个岗位谁来这种类型怎么给他拆，不是看他的名称，不是看什么，而是看他干的内容。

再说一个岗位吧，比如说一个司机，那小车司机他属于哪种岗位类型。有人说行政行，有人说技术型、有人说业务型、好，滴滴司机、还有出租车司机属于那种类型。属于我们的业务、就是跑的路多、他拿了钱就多、拿提成的。那第二种，如果在公司里接待老板接的客户，这是哪种类型，属于我们的行政型，是辅助我们业务部门做好业绩的。第三种。如果他开的是公交车大客车、需要A照B照的，更高的那他属于类型，属于技术型，很短的时间他是学不会的。

我相信第一个问题，他已经理解了啊，我们拆的比例怎么拆，按照这三个表比例，从里面拆一个来。那下面我就给他发两张我们的考核表大对着表看，对着表看理解，你会看得更清楚。然后我会对照这张表给大家做分享，把这张表好好的看两遍。

我发的这两张表，一张是我们生产厂长的绩效考核表，一张是我们营销总监的绩效考核表。

那我就对着我们这个表来跟大家讲，我们绩效考核是如何一步一步给他做出来的。

这个表最左边叫业绩考核，也是说，我现在给大家展现，他上面只有业绩考核。其实在我们企业里面我们还需要对我们员工做行为考核。因为行为考核大家开始可能不太理解，所以今天我就不写了，你们有机会到我们课程现场来。老师会讲得更彻底，更详细到你也听得更明白。

1、两大类：业绩考核、行为考核

因为上面滴业绩考核，通俗易懂，带一看就明白了，原来是这么回事，你们喜欢考核他也是员工那些关键的行为很重要，但是又很难量化。所以这个我就放在课程现场来给大家讲，所以希望大家理解一下。

绩效考核他第二个就是我们从里面选出几个指标，你看这两个表里面序号。这第二行有个序号，下面都有12345，也就是说从里面选出了五个指标，那我们到底选多少指标呢，他干的工作，你还生产厂子也好，营销总监好干的工作肯定十件二十件事情，那我们要不要十几二十个的考核，不行，我们只需要考核其中几个重点的就可以了，我们抓住了重点，这整个事情这个岗位就办好了，所以我们就也就是说关键指标考核，不需要考虑太多。

2、我们考核指标的选择通常是对于高层岗位考核五到七个指标，对公司的中层考核四到六个，对于基层考三到五个就可以了，一般来说，企业越成熟，那我们考核指标越少，因为需要考核的地方就比较少了。通常来说，对于公司的一个高层我们考核指标会多一点，因为高层的事情会多一点。

3、我们第三个叫做权重，也就是说，这个指标在我们这五个指标里面，在我们所有指标里面他占的百分比是多少，也就是说它的重要性是多少。

4、那如果是考核五个指标，要不要每个平均下来二十分可不可以。那我不用不建议这么做，如果这个指标比较重要，那我们多一点，如果这个指标没那么重要，那就少一点。通常我们最高的一个指标，你觉得这个事情很重要，这里面是最重要的，那你也不要超过百分之十。如果超过百分之十，别说业绩，你觉得很重要，你想给他六十分怎么办，那你给他拆成两个部分，比如一个拆成业绩一个拆成成本。这可以了，刚才我们最低的指标，你不要低于十分以下有指标要考核他五分五分五分。那我们就从里面选一个重要的考核十分就可以了，在最高不要超过百分之十，最低不要低于百分之十。

5、第四个就是指标要求，也是说我们要约定一下，那这个指标是什么意思，比如说销售额。销售额是到公司账上的现金，这是某一家公司要求的。但是根据你公司的情况，你可以对他做出一个定义，那有的公司，比如说工程类的，工程类。你有的是签了合同，就算销售有的是有收回了我们的阶段性的回款。算销售额，有的时候要等我们尾款全部收回来之后，那就销售额，那到底哪个销售额？那根据你们公司的结算模式。你确定一下哪一种算是销售额，就约定清楚，要不然到时候你们两个人就扯出了问题了，你说这个不算，他说这个算，到底以哪个为准呢？所以我们在指标里面直接给他说明白。

有些企业是预收款的先收钱的，比如说我们的门店他们办会员卡包，现在很多企业是预收款，先交钱，我然后再给你做交付。那这一类，算不算销售额呢，那有的钱把收到的钱预售款全部都是销售。那有那些把收到钱之后客户消费了多少，才算销售，那如果说我没消费完，客户有可能导致会退款，公司有担心了，他推广之后怎么办呢，所以职业就是我收到一百万，如果你消费了八十万到八十万修车。不管哪一种，提前给他说明白就可以了。

6、这个表里面第五项就是评分等级。也就是这项如果是二十分的话，你不要搞一个达到了就二十分没达到就零分，那员工一看。没希望打扰，所以就破罐子破摔我就算了，但如果说你某一项达到二十分，如果是完成了百分之八十你也给他十分。我完成多少给他五分人家看。我往前努力，努力，虽然拿不到二十分满分但可以拿到十分或者五分。他感觉还有希望，于是他就会继续努力的，所以我们在评分等级里面通常会设三到五个级别。

7、我们把刚刚讲了这五项给他做出来之后，我们最后就可以得出一个得分，根据他这个月的表现给他打一个分。这就形成一个分数，那形成的分数，最后我们对应的就是我们这个绩效考核的工资。

8、我们的业绩考核满分是一百分。那我们的员工他能得到的分数有可能十分二十分三十分五十分八十一百分都有可能性。那我们到底给他多少钱呢，那我们就通过我们的分数，给我们的绩效考核的一个系数相对应。不同的分数相对应的不同的系数，最后拿到不同的钱。那这个系数到底是多少。我给他发一个数据，你们了解一下。

这个表里面有啊，如果他这个月绩效考核得分是六十到六十九分，那他正常的绩效工资拿百分之四十。如果是七十到七十九分拿百分之六十八，十到八十九分拿百分之八十，如果他拿到九十到九十四分，我们就可以百分之百给他。如果达到九十五分及以上，那我要给他多给一点有奖，所以给他百分之一百二十。

也就说，如果她这个月他的绩效工资是三千块钱。他拿到九十到九十四分，他可以拿到正常，拿三千。如果他拿着九十五分或者九十六，九七，九八，九九，一百分，他可以拿到三千六。

那如果他没有拿到九十分呢，只拿到八十五分。他就拿三八两千四，如果只拿到七十五分，那就只能拿三六一千八，如果达到六十五分只能拿四五、三四一千二了。如果说他只拿到五十分怎么办，那就0，他的三千块钱一毛钱都拿不到。所以绩效考核有奖有罚我们要通过这种绩效考核来激活我们一些人才。淘汰我们一些能力，不合格的员工。

6、看到这里有没有这种感觉，原来就是这么干的，原来绩效考核没我们想的那么难，而且绩效考核能够给我们带来这么大的帮助。

在我们绩效考核表里面有一个难点。其他的都很简单，这个就比较难，这个字我们的绩效考核指标那指标该怎么选呢，很多企业做了，但这个指标就选错的话选的有问题。这导致他落不了地。那这样好了，指标怎么选跟大家说几个渠道跟方法。

指标来源：

我们考核指标大多数来源于我们的工作分析表。也就是这个岗位该干什么，我们从来干什么里面选出几个重点的。把进行考核，所以我们企业需要做一张工作分析表。

第二个来源，来源我们公司的目标分解。也就是我们企业管理，归根结底就是目标管理，如果你企业老板，公司都没有目标，你对员工考核怎么弄。你这员工考核就没有指标就是有指标也没有具体的量化的指标，所以我们企业需要做好我们的目标规划。比如我们这，对我们影响总监进行考核，那公司的目标是一个亿。那现在两个营销总监，如果是业绩差不多，相对每人考核指标是五千万，一年下来就是五千万。那平均到每个月或者分解到每个月，反正有的每个月就是四百万，有的月六百万这个叫绩效考核指标，我们就出来了。

第三个就是老板要求的。老板希望他干什么，所以我们要考核什么，别说老板希望他能够控制成本，不要让老板自己个人控制老板控制成本很累，而且控制不一定好。那我现在需要你们各个部门负责人都要控制我们这个部门的成本，所以我们就考核他的一个成本占比率。这是叫做老板要求的。

第四个叫做员工要求的。员工希望领导能够多给我们做培训，老板经理领导就考核他培训指标。你这个月你需要给团队培训两次，每次不低于两个小时，并且对团队进行考试，这个是员工要求的。

第五个我们的指标来自于我们客户要求的。客户希望他能干什么，那我就考核你什么。哪家公司做的比较好呢，滴滴公司。你还滴滴把全国各地不同背景不同，学历不同经验的员工，让他们穿上西装打上领带那么帅气的出现在你面前为你服务，难不难，其实挺难的，你们公司干了五年，连员工服装都没统一，那地光通过考核就能把他同意了，那是因为他做了绩效考核。

有时我坐滴滴专车，付完钱之后就蹦出来个页面，让我对滴滴司机的行为。做一个考核，如果你觉得他做得好可以点，若做得不好，那你也不点了。我把这个截图儿把它截下来了，大家看一下，这就是公司希望。员工做的什么那先看客户要求什么，根据客户的要求来对了进行考核。

你作为滴滴专车的乘客，我想请问下你希望滴滴状态提供哪些服务。比如说啊，你坐专车的时候要保持车内整洁卫生伯劳路。安全，还有的提醒系安全带，如果你去机场还帮你拿行李还全程保持安静。这些是不是你想要的。这些都是你想要的那滴滴公司如何让滴滴专车司机做到呢，那就对他进行考核你付完钱之后。最近一个截面。就是你要给他做一个点评，如果他做到的话，他的交口分最高分数高。他可以不断的接到好的单子，同时还可以晋升。如果他没做到，他可能会降级拿不到好的单子他的收入会下滑，这就是通过员工的要求这些通过我们的客户的要求来改善我们员工的行为。

我相信大部分人对我们专车司机的服务态度还是很满意的对吧，那是因为滴滴公司对他进行了考核，但光通过考核行不行，不行，除了考核，还需要对他的薪酬对他的竞争做出一个调整，也就是说。它是通过考核、晋升、还有薪酬来进行统筹管理这三个缺一不可，薪酬考核晋升，这是三位一体的，也是我们企业管理里面三大支柱三大核心这三个缺一不可。

同样在我们企业管理里面，很多时候我们去问题都知道调一下薪酬、改一下薪酬。但这是远远不够的，我们除了薪酬要设计好之外，同时还要把员工的绩效考核把它做好，我们除了一些保安保洁中最最最最基础的岗位不用做绩效考核之外，其他的行政文员呢，前台要所有的岗位。都需要做绩效考核，通过绩效考核来提升员工的工作质量、提升员工的动力，让员工干好干坏不一样，干好了多拿、干得不好少拿，这是我们讲绩效考核，同时还需要给员工规划好他的生涯规划，做晋升和降级。做的好晋升，做的不好降级，这几个是缺一不可的，很多企业都是缺人才，缺人才，那是因为你们缺乏对员工的职业规划，没有员工找到一条出路，而且没有告诉他，你要想往上晋升，你需要达到什么标准，同时清晰的告诉他你往上晋升的话，你的工资会增加多少钱提升多少。

我想很多人看到这里已经明白了，我们企业光把薪酬设计好那是不够的，我们还要给员工做生涯规划。还需要给员工做绩效考核，这三个缺一不可，他说我们整个管理系统里面的核心。

那有的人开始问了。张老师，我该如何给我们的企业的岗位设计薪酬呢，如何给他们做生涯规划如何对他们做绩效考核呢，因为今天文章有限，呈现的方式也很有限，所以如果你们学到更多的管理的系统方法，欢迎你们走进线下民营企业组织系统建设的课程。到时候我们的课程现场学习，相信大家能有一个更加系统的认识更加深入的了解。