办公护士收费技巧(中国医科大附属第一医院：基于岗位评价的护士岗位管理和绩效分配)

摘要

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目的:建立基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配体系,充分调动临床护士工作积极性。

方法:采用优化的分层抽样法、因素计点法、差异系数法和Kendall和谐系数检验法,完成岗位梳理、岗位评价、岗位标准和流程制定、绩效奖金分配系统设计等步骤。

结果:全院梳理护理岗位423个,包括临床岗343个(81.1%)、管理岗67个(15.8%)、辅助岗13个(3.1%)。岗位评价包括护理岗位所承担的责任、具备的知识和技能、面临的风险、承受的压力等因素。建立了由个人岗位因素、工作产出、工作质量、护理人员能力要素组成的基于岗位评价的护士绩效奖金分配系统。

结论:通过实施岗位评价,有效进行岗位管理,并按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金,进而提高护理质量,提升临床护士的工作积极性。

岗位评价是指在岗位分析的基础上,按照一定的标准,对各个岗位的工作性质、责任要素、复杂因素、任职要素、工作环境等方面进行综合性的评价,确定岗位相对价值的过程。岗位评价克服了不同岗位之间由于工作性质、内容不同造成的价值对比障碍,使得岗位薪酬的制定处于同一标准,避免了主观性和随意性,减少了员工对职位之间报酬的不满与争端。因此岗位评价是岗位管理的基础,也是建立公平的薪酬制度的前提。

岗位管理是根据实际工作任务设定岗位,并根据任职资格聘用上岗人员,根据岗位职责和工作标准进行绩效考核,根据岗位测评和考核结果发放薪酬的管理制度,它是人力资源管理的基础和核心,是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件气目前医院护理岗位管理的瓶颈问题是不能根据实际工作任务来设定岗位,尚未根据护理岗位的价值和产出发放护士的绩效奖金进而实现多劳多得、优劳优酬,导致临床护士工作积极性不高,护士队伍不稳定。我院作为全国23家护士岗位管理试点医院之一自2012年开始试行护士岗位管理,通过岗位梳理、岗位评价、岗位标准和流程制定,建立了与护理岗位价值和产出相挂钩的护士绩效奖金分配体系,实现了按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金,充分调动了临床护士工作的积极性,现将做法与体会报告如下。

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步骤和方法

1.1成立实施小组,进行动员

成立医院护士岗位管理实施小组由医院相关管理部门、护理部和科护士长组成。明确小组成员的责任和分工。在岗位管理实施前,医院分别对护士长和护士进行了动员,使全体护士对护理岗位管理有充分的认识,明确实施岗位管理的目的是实现护士劳动付出与回报的挂钩,充分调动护理人员的积极性,提高患者满意度。

1.2清点岗位

目的是科学合理地设置护理岗位,理顺各个岗位的工作职责,为岗位评价奠定基础。方法是通过岗位管理实施小组成员对科室护理人员的访谈和工作现场的实地考察,最终确定全院54个科室护理岗位数423个,其中临床岗343个,占81.1%;管理岗67个,占15.8%;辅助岗13个(分布在供应室、配液中心和手术室),占3.1%。比岗位清点前全院的602个岗位减少29.7%。

1.3评价岗位

目的是通过科学数据评价出不同科室的系数以及科室内各护理岗位的系数,即劳动价值。岗位评价前对评价人员统一进行培训,内容包括:岗位评价的目的、方法及其作用;评价流程和原则;软件应用以及科室岗位情况。采用的方法有优化的分层抽样法、因素计点法、差异系数法和Kendall和谐系数检验法。优化分层抽样法抽取护士377人,对54个护理单元进行评价,有效数据4256份。评价结果有效分值所占比例为95%,测评分值质量比较理想。

因素计点法是运用明确定义的因素包括护理岗位所承担的责任、具备的知识和技能、面临的风险、承受的压力等,科室评价和科室内评价的因素(一级指标)分别是6项和5项,二级指标总数分别为27和25个。见表1、表2。每一个二级指标被分成4个等级,并赋予一定的分值。然后对岗位的二级指标逐个进行分析和评分。把各个二级指标的分数相加就得到了一个工作岗位的总分值,此分值决定了该岗位在岗位序列中的位置。

为了确保最终分值的有效性和可信性,本方案在进行科室内的岗位评价时,首先采用差异系数计算法对一个岗位各评价人员的差异系数进行计算。此外,由于多个评价者评价多个科室或岗位,通过计算Kendall和谐系数来检验评分者间的一致性程度,以确认其对岗位评价的理解程度。

1.4明确岗位的标准和流程

通过逐岗分析,整理岗位标准和流程,形成岗位说明书423份,包括岗位名称、岗位描述、岗位职责、工作标准和任职资格条件等。岗位说明书规范了护士的行为,也为新护士提供了在岗培训的手册和工作参考书。

1.5设计绩效奖金分配系统

绩效奖金分配系统的设计原则是基于岗位管理的护理产出、科室各岗位价值量测算、护理岗位胜任能力和护理质量的考核。

具体公式为:护士月度绩效奖金积分=(岗位积分x40% 产出积分x30%)x岗位胜任能力系数 质量积分x30%。考虑到护士的工作年限和职称对工作质量的影响,引入了岗位胜任能力系数,如工作1年以内的护士系数为1.0,工作10年以上的护士系数为1.25,护师系数为1.35,主管护师系数为1.45,副主任护师为1.5。个人产出积分=护理级别人日数x级别系数,通过测定不同护理级别的工作量上限得出核心概念患者级别系数如:特级护理患者为3.52,一级护理患者为1.71。

质量积分包括劳动纪律、患者满意度、教学培训、红线行为(指在护理服务过程中违反制度和标准的工作行为)和护理质量,总计100分。通过将个人岗位因素、工作产出以及工作质量有机结合,加入护理人员能力要素,设计出护士绩效奖金分配系统。做到了护士的绩效奖金与护理患者的质量、数量、难易程度及患者满意度相挂钩,多劳多得,优劳优得。

02

效果

(1)建立了医院护理岗位评价指标体系,确定了岗位价值组成的因素。

建立了医院基于岗位评价的护士绩效奖金分配系统,突出了医院薪酬的杠杆作用,按岗定薪、易岗易薪,使护士的薪酬与其岗位价值、岗位职责和工作绩效紧密挂钩,增强护士薪酬分配的内部公平性,充分调动了护士工作的积极性。

(2)患者、医院、护士三方受益。

护士努力胜任岗位工作,主动学习技能,同时薪酬分配与护理质量的好坏密切相关,使患者得到更优质的护理服务。薪酬与岗位产出相挂钩,护士工作积极主动,节约了护士人力成本。2013年在国家卫生计生委医政医管局委托医院评审评价办公室开展的对112所医院出院患者满意度调查中,我院总体满意度为97.27%,名列全国第六位,护士满意度名列全国第五位。2013年护士离职率为0.29%。

03

讨论

(1)岗位评价的前提是应用信度和效度较好的评价量表,以确保结果的准确性。

同时岗位评价的因素较多,涉及面广,需要选择正确的理论并运用多种技术和方法才能对多级指标进行准确的测定,最终作出科学的评价。本研究根据岗位评价常见的因素和构建原则,经过护理部专家组的讨论,并结合目前科室分布、岗位设置等特点,最终形成了影响护理单元和岗位的因素评价体系。

(2)基于岗位评价的护士绩效奖金分配更符合公平原则。

美国心理学家约翰•斯塔希•亚当斯(JohnStaceyAdams)于1965年提出公平理论指出人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否作出判断。本次设计的岗位绩效以岗位评价结果为依据,同时考虑护士个人的岗位成果值,个人因工作岗位不同、护理产出不同而获得的不同回报;同时配以绩效考评、荣誉积分结果为依据,个人因实际工作表现不同而获得的不同回报,充分体现了公平性。

(3)通过实施岗位管理实现了:

①价值观念的转变,护士由选择成本低产出高的岗位转为高价值高产出的岗位;

②管理方法的转变,从经验、主观管理转为数据、客观管理;

③管理方式的转变,从人员身份管理转为岗位管理,突出岗位价值和岗位产出;

④工作内容的转变,护理部由技术管理部门转为护理人力资源配置部门。

解决了护理管理中的深层次问题,变护士考核形式化为客观、量化;变护士被动学习为主动学习;变老护士不爱管患者为老护士主动管重患者,在护士中营造比知识、比技能、比服务、比奉献的氛围。

04

存在问题及下一步工作设想

(1)由于护理部主任、护理部办公室成员及专职质量控制和培训人员的绩效奖金由医院统一发放,加之上述岗位评价的内容不同于临床科室,故此次未参加岗位评价。

(2)下一步的设想是:

①在合理设置工作岗位、完善工作职责的基础上,按照“坚实本职、动态提升、多面发展”的原则,制定岗位报酬分布图,结合人员准入要求和岗位认证制度,有效推进岗位动态管理。以达到盘活人才资源、激发护士队伍活力,解决护理人员结构性缺员问题并培养复合性护理人才,同时增加护士收入、降低医院成本。

②根据住院患者的数量、病情危重程度、护理班次及护士自身能力进行科室护士的岗位定编。

综上,通过岗位评价,建立与护理岗位价值和产出相挂钩的护士绩效奖金分配体系,实现了按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金,充分调动了临床护士工作的积极性。

原文：基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配,王爱平,中国护理管理,2014;