办公室文员招聘技巧和话术(干货！6个招聘技巧,搞定招聘版块最头疼的销售岗位（上）)
销售难招，流动性快，可以说是所有HR的克星！
但同时销售也是企业中必需的人才，没有好销售的企业，很多工作都没办法正常开展。
所以HR总会为如何才能招到销售而头疼。
不是招不到，就是候选人根本不来面试，到底如何才能招到销售呢？
有些HR会觉得应该第一时间发布招聘需求、搜简历、约面试……今天嗖嗖酱和大家分享一些技巧，想要招聘到合适的销售岗位，第一个招聘技巧需要和需求部门领导“约谈”。
01
招聘需求确定
这里的约谈指HR需要与部门领导聊一聊，本次招聘的初衷、目的等，如：
为什么要招聘该岗位，是业务模式的调整还是人手不够我们需要招聘哪种销售岗位，电销还是大客户销售类？目标候选人从哪里来，同行业还是可跨行业招聘？
“约谈”其实也是HR构建候选人画像的过程，精准锁定目标候选人范围，招聘才能有的放矢，事半功倍。
02
注意人才培养计划
同步招聘需求后，就可以开始招聘了，这里也就引入了第二个招聘技巧——人才培养计划的启动。
对于专业的HR，此时应该做好这几件事情：
1. 分阶段设计新员工培训课程，帮忙融入团队，认可文化。
2. 用心选拔新员工导师，帮助新人顺利走完第一段路；同时，密切关注新员工的表现和进步。
3. 设计配套的薪酬、激励、晋升机制，确保新人在公平竞争的氛围下，努力追、赶、超。
人才培养计划准备的越充分，员工的流失率也就越低。 换个角度来说，减少人员流失=节省人力成本=创造利润。
03
重视渠道与转化
1. 选择人才资源最多的地方投放
销售招聘渠道可以分为社交招聘、传统网站招聘、内部推荐、人才市场、校园专场招聘会/双选会、QQ群/微信群、PRO、行业公司定向挖掘等类型。
但实际的招聘渠道远不止于此，HR要做的是从中找到最适合的3-4种渠道来进行重点深挖。
对目标候选人有行业经验要求，最佳的方法是通过主动搜索同业人员以及圈子挖掘；不强制相关行业经验，且销售模式比较简单，重在执行；那么校园渠道是不错的选择；挑选一些好苗子，进行重点培养；RPO服务商在行业人才上的积累通常比HR要丰富，可以选择1-2家有同岗位招聘经验的RPO服务商，来帮HR分担压力；传统招聘会/人才市场已是昨日黄花，不建议投入资源，除非企业本身知名度较好，自带流量。
上面提到的RPO服务商该如何选择？以深耕人力资源行业15年的乾通嗖嗖为例：
拥有数千万各类岗位自有人才库，积累了百万私域人才，服务范围覆盖全国300 城市。同时自主研发线上智能化系统，组建了线下百人高效团队。这样才能精准匹配同行业岗位需求，高效达成用工需求。
企业要选择一家可靠的RPO服务公司，可以从人才储备，服务规模，服务效率以及服务系统是否智能化等角度进行考量。
2. 提升过程转化率是重中之重
首先，必须建立流程转化/个人转化数据监控。其次，对症下药，反复调整策略；（如发布的招聘名称、职位描述、广告投放、招聘话术等，可以通过网站后台数据进行分析优化）另外，在2-3套招聘话术，让不同的招聘专员进行测试，基于用户反馈进行调整和优化。最后，对每一个来面试的人都要做好记录，无论通过与否，目的是为了根据面试反馈，来调整前期搜索方向。
四、面试与邀约...
五、搞定鸽子党...
六、人员盘点与留存...
由于篇幅问题，剩下三点，下次嗖嗖酱再和大家分享。
招聘销售并不只是招进来就结束了，招进来只是一个开始，从招聘需求到最终考核的各个环节以及招聘技巧都需要企业HR持续关注，希望这些技巧能够为HR在招聘销售时提供一些帮助。
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