作者：北京斑马 三茅网专栏作者

来源：三茅人力资源网

归属，其实与钱无关

不知从何时开始，员工对公司的归属感就开始被人为的跟钱挂钩。

也不知道从何时开始，公司对员工的归属感，就开始跟努力挂钩。

形成了一个恶性循环，公司说，你不努力，所以我不考虑你的感受；员工说，你不考虑我的感受，我就不努力。

一句没钱，就可以什么都不管了？

很多企业实际上，是在用一种自欺欺人似的“我没钱”，来处理员工福利与归属感问题的。

一句没钱，就什么都不管了。

同时，又不断地强调员工没有像很多大企业员工那么努力。

这个问题，其实很好驳斥

第一

这个世界上大多数人他是有惰性的，他没有兴趣那么努力去争取挣更多的钱，这也是很多公司里，绝大多数员工的实际工作态度。

而这些员工在企业里至少占比要到60%以上。难道仅仅因为他们没有像领导期望的那样努力，企业就不去考虑他们的归属感了吗？

你要知道，这些人可能他无法给你的企业提供正面影响。但如果让他们给你造成负面影响，那么这些影响，绝不是那一部分努力的员工能够扭转的。

同时，他们的不稳定性，也提高了人力资源部招聘的成本，一次老员工离职，对公司造成的时间损失至少是2个月。

第二

您之前都用“我没钱”的态度来处理福利和归属了。

他们就算真努力，又能得到什么呢？

2019年了，已经不是领导们靠情怀就能画大饼的年代了。

现在的员工都很现实，他们不在意你公司的情怀理想。他们可以努力，但努力的前提是保证他们的利益。

其实绝大多数情况下，绝大多数的企业，是没有BAT那样雄厚的资本，也给不出那样的福利。

而绝大多数员工，也知道自己没有那么的努力，得不到那么多福利。他们要的很多时候，只是感受上的归属。

所以，当大家都能够相互理解的时候，归属感，并不一定非得需要钱。

有钱的用钱砸，没钱的也有没钱的玩法。

我无意像其他HR那样，动辄就马斯洛，之后从企业文化、组织发展、员工成长这些方面扯一堆有的没的。

在我眼里，那些都是扯淡的口遁嘴炮。

我只说实战中的感受，如果你不能以增加工资等经济手段提升归属感，该使用其他那些方式来进行。

一、试用期不宜太长

试用期普通员工和基层管理岗（经理级以下）最好不要超过三个月。

试用期工资如果能不打折当然最好。

如果一定需要打折，那试用期也要对员工有一定保护，比如绩效考核，考核分数作为转正参考，但试用期内不会核减绩效工资等。

二、五险一金一定要交

务必杜绝所谓转正再交五险一金，哪怕是按照最低基数缴纳，也一定入职就交。

因为如果不交的话，首先不合法。

其次就算国家是民不举官不究，这也对员工的积极性是严重的损耗。

三、薪资结构清晰简单

薪资结构绝对不宜设置的太过繁琐，什么基本工资 岗位工资 岗位津贴 绩效工资，同时绩效设置的模棱两可，计算方式又从来没有给员工做过说明。

这样的设置只会让员工认为你太算计，如此设计无非是为了少交社保，以及方便多扣工资。

薪资构成最好的结构就是基本工资 绩效工资，同时这个绩效要有明确量化的考核标准；与公开的计算方式。

最好的薪资，是每个员工可以轻易计算出自己本月大致收益，且差异不超过±5%。

四、发薪日赶早不赶晚

发薪日期赶早不赶晚。我相信99%的员工希望当月工资月末发。

当然，作为人力资源部，肯定还是需要一定计算时间的，如果你的考核标准不复杂，审批流程不长，人员数量在300人以下，那么5号发放上月工资，是一个让员工有很好的感受的日子。

如果考核标准、流程或人数都多一些，那么10号员工也是可以理解的。

尽量不要晚于10号。如果你15号发上月工资，无形中对员工压了半个月工资。

公司可能认为这可以控制离职，但实际上晚发半个月工资，对员工来说，该走还是会走的。

何必不让自己的薪资发放上多一分人文色彩呢。

还有两点

一个是逢节假日尽可能的提前而非延后。提前未必说你好，延后却肯定说你不好。

另一个，就是坚决不能延发工资，一次延发的打击，需要用至少半年的时间来弥补。

五、管理制度人性化

管理制度一定要人性化。

2019年了，不要在幻想用2009,1999甚至1989的管理方式来管理公司。

严格的制度带来的结局一定是不好的结局。

合理的制度才可以带来不坏的结局。

不要制度条款上动不动就罚款、扣绩效。

弄个迟到2、3分钟就扣人1/4的绩效，这样的制度不会改善考勤，只会激化矛盾。

试想下，如果我上班看见快迟到了，我索性直接去医院开个假条不去了，病假还能有病假工资，我去上班反倒直接扣我绩效。

上面的政策死板严苛，那底下自然就有造假作弊的办法。

还有，成年人有自己的生活方式，所以不要行政办法连桌子怎么收拾都明文规定，笔筒放哪，椅子怎么坐都写上。这样的制度只会让人心生厌恶。

现在的年轻人追求个性独立，所以能不要求工装，就不要求工装。重要活动着正装，工作期间合理化就可以。

什么行政5S管理，工作必须穿工装未必能带来所谓的职业化，但一定会给年轻员工带来你管理僵化的印象。

六、请假要相对宽松

员工的假期申请尽可能的不去设卡，如果真的时间紧，任务重，任务结束后第一时间让员工放假。

不要员工休个假，就和公司损失多大成本一样。

让员工劳逸结合。长时间工作很容易产生对公司和工作的厌倦。

七、加班尽量不要太多

尽量少加班。如果你真的有非常多的工作需要完成，而且公司又无法补充人力的话，那就为员工提供说得过去的加班费。

另外加班多的公司，在请假问题上更要宽松。

一个公司要求员工加班很轻易，员工申请休假却很麻烦的企业，注定没有归属感。

不要动不动就市面上都是996、大小周，你就也要996、大小周。

学了人家的工时，你也要学学人家的待遇。

只增加工时、不增加福利，还来一句市场就这样的企业，就是流氓企业。

八、福利不用太好，但不要没有

很多人对福利有误解，好像必须年底搞一墙的iPhone随便拿才叫福利，这未免对福利的理解太肤浅了。

举几个例子。

不需要你带员工去五星级酒店年会；定期给部门批一笔餐费，让大家辛苦一阵之后可以吃顿好的足矣；

不需要你年年组织员工欧洲豪华游；一年国内玩一次，再不济团建不选择周末不占用员工个人时间足矣；

不需要你每年大把大把的撒币；给员工本人甚至员工家庭一份补充医疗保险，让大家看病能少花一点足矣。

等等等等。

这些都不用花多少成本。但是在好多企业主眼里，好像福利这个东西只存在顶级和没有两个档。

其实一些细微的初级福利，就足以让员工对公司提高归属感。

九、办公环境不要太low

很多人会很忽视办公环境，觉得我给你工资了，你来干活就行，用不着管其他的。

但是我要说：大人，时代变了。

这个年代的年轻人会因为你WIFI速度慢就选择拒绝offer。

就拿我个人来说，我就坚决不考虑商住两用房的公司；以及没有马桶的写字楼。

一个脏乱差的环境，它带给员工的，绝对是不好的感受。

而一个好的环境，让人看了心情舒畅，心情好了，自然看公司也更顺眼一点。

十、管理层要以身作则且诚信为本

比如你让员工加班，那领导理应也留下一起。

领导们拿着比员工高得多的钱，安排了加班之后自己走了，这不就相当于打仗了，指挥官下达命令让大家冲锋，之后自己跑了一样么。

大家不掉头打你就是好的。

同时管理层要坚决做到：言出必行。

许诺的东西，一定要做到，做不到就不要乱封官许愿。

你觉得你是领导不给就不给了，但对士气的打击，是整体的。

今天你许诺给A的不给了。明天BCD就会觉得自己也会遇到这个情况。那既然如此，大家还努力什么。

十一、报销要快

报销一定要快，报销一定不要跨月。

当员工提交完毕以后，就要立刻开始报销流程。

你在报销上晚一天，员工就讨厌你一分。

这个我有切身经历，原单位的社保账户早先是我垫付之后报销；但后来其他同事的报销卡的越来越严重，我也就不垫付了，我宁可账户欠缴，我也不会给公司垫付一分钱。因为大家心寒了，而且我害怕我个人收到损失。

十二、善待离职员工

离职员工，是企业最好的宣传册。

每个离职员工，也都是企业潜在的客户。

而离职也是最见司品的时候。你对离职员工的态度，很大程度会影响你的在职员工。

把离职员工当做叛徒，是最不职业的行为。

你对一个没犯错误的离职员工各种设卡，各种诋毁，各种拖满一个月才放，你是出气了。

但是你在在职员工眼里的形象，就是一路向负数狂飙。

而离开你的员工又会说你一句好话么？

不会的，他只会四处宣传你的不好。而在网络时代，坏事是可以很快传千里的。

更何况有些员工可能以后还需要跟你所在的行业有合作，你如此对待他，他又会选择向新公司推荐你么？

总结

好了，上面就是我在实战中总结的不花钱，提高员工归属感的方式。

这些方式，你不需要投入太多的成本，但却可以给大多数员工以温暖人性的工作感受。

感受好了，归属感，自然就强大了。

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