一家公司，十个部门，各司其职。

因为疫情，两边遥控，在家办公。

职场办公讲究的是效率，而在家办公比拼的却是领导的耐心。

任务调度传达不精确，员工不能及时掌握公司的发展方向，中层管理人员思绪飞扬，基层员工要打乱撞。这样的工作状态，在三天前彻底打破。我们的办公方式没有转变，公司的任务安排也没有转变。唯一变化的是：空降过来一位部门主管。

部门主管代替公司领导进行视频会议，这是前所未有的事情。而部门主管三言两语之间就解决了公司工作整体效率不佳的问题，且工作效率比之前在企业工作的效率还要有所提高。

让我们一起来看一下，我们是如何从三天完成两份文件到提前完成本月任务规划的吧。

01 公司只留一个‘发声筒’

职场办公，我们会发现领导有一个通病，叫做爱发言。

公司领导如果拿着话筒站在讲台之上，微微一笑说道：接下来我会简单讲两句。那么这个简单讲两句，很有可能是半个小时甚至三五个小时。

企业办公尚且如此，居家办公更甚。很多小伙伴都会收到公司领导的60秒语音方阵，那一条条一串串数不清的密密麻麻的聊天语音让人头疼。这并不是最头疼的，如果其中的两个领导聊天语音明显不同，内容相背或者相冲突，更会给人眼前一懵的感觉。

公司领导让员工往前走，公司的副主管让员工往后撤，公司的部门管理人员让员工往左挪，公司的应急部门让员工往右腾。就这么来回折腾一圈，员工都不晓得自己该怎么办，自己该做什么了。

可是群龙无首，成不了大气候。

姚雪垠在《李自成》的第一卷第三十一章当中这样描述，尽管这是一个历史章节的版块书籍，但我们依然可以从中窥探一二。公司老板忽左忽右，整个企业群龙无首，往往是企业发展的大忌讳。

1.公司领导的多目标性。

一些企业在发展过程中会给予部分人话语权，这一部分话语权足可以影响公司的发展战略和发展规划。

比如公司当中只有十个人办公的时候，可能会选出一个班长来，由这个班长带领其余的九个人努力打拼，而公司当中的领路人则会定基调。

可是，如果公司当中发展到100人、1000人的时候，慢慢的就会有总经理，就会有董事长，就会有公司的高等级干部，也会有公司的中层管理人员。

公司的管理人员并不会影响公司大的发展方向和发展方针，他们仅仅是起到一个承上启下的作用。可是公司当中的高层领导，尤其是高等级干部、高等级管理者，他们的一言一行在一定程度上能够影响整个公司的发展方向，而且他们所定的基调往往是整个公司的大基调。

2.多目标下的前进方向。

古希腊哲学家说：世界上没有一模一样的叶子。

如果我们把上面这句话做一个引申，同样的可以得出：世界上没有一模一样的人来。每一个人的所思所想，每一个人的所作所为，往往会有其他人有着很大的差异性和不同性。而这些差异性和不同性，一定程度上能够推动人类的发展，推动社会的进步。

可在职场办公的过程中却并不是这个样子的，如果每一个人都强调个性，每一个人都强调自己的特别之处，对于企业来说是莫大的灾难。

这一部分特别之处，哪怕很多人拼命的去克制，也会在不经意之间流露出来。同样的道理，如果公司当中有多名高等级管理人员，而且他们的职能权限相差不大，那么他们就会对任何一件事情发表绝对意义上有偏差的观点。

这样或者那样有偏差的观念，就是许许多多的目标。对于公司的基层管理人员来说，面对如此多的目标，他们会异常头痛，而且找不准方向。

3.统一管理的优势性。

如果一个公司针对一件事情有着不同的声音，尤其是公司高层管理人员有着不同的声音，将会阻挠整个企业的进步。

公司空降主管在了解到这一个行情时，第一时间开了董事会。在董事会议当中，部门主管明确指出：我们的十个部门管理人员必须在进行任务分配的时候，第一时间相互串话题。必须保证所有的管理人员对公司员工分配任务时不重复、不矛盾、不绕口。

效率是做好工作的灵魂——切斯特菲尔德

提高效率的办法往往就在一点一滴之间，它不复杂也不高深，有的时候统一口径对于员工来说就有了发展方向和发展动力，短时间内能够极大的提高工作效率。

02 工作要有目标性

没有目标，哪来的劲头？—— 车尔尼雷夫斯基

职场办公有明确目标非常重要，有的领导好大喜功，短短几分钟之内就给员工安排了N 1个目标，员工看着这些目标一个劲儿的头大，想了半天也不知道从哪方面下手。

还有一部分领导他们比较慵懒，在给员工分配任务的时候，只是稀里糊涂的说一句：你自己看着办。然后员工就真的自己看着办去了，看着办来看着办去，到最后看着办的那个结果没有达标，还落了个不是。

按照老理来说，一步一个脚印，一口气吃不成个胖子。这句话大家耳熟能详，可是真正能够做到的却少之又少。

公司领导好高骛远也好，好大喜功也好，总之他对于当前的成果出现不满意，并且希望在接下来的一小段时间里面，公司能够实现重大突破的时候，那么员工就会出现大问题。

领导可能分分钟就给员工安排了很多任务，有一些任务必须去做，有一些是不必须的，只不过站在员工的角度来看，所有的任务都是必须的。

这其中就涉及到了权力的集中性、企业办公的高效性、员工的高度服从性和企业的凝聚性。当这四种性质安排在一起的时候，员工对于领导要求的任务点头允诺，并且没有任何质疑之心。

可是当任务完成，当任务妥当当的交到公司领导的手里时，才发现这也没做好，那也没做好，这边做的和那边做的有冲突，公司任务进度进展不了，公司的发展方向也出现了大问题。

我们能够发现：目标具有多向性的时候，很不利于员工短时间之内完成任务。同样的道理，如果任务本身具有模糊性，那么对于员工来说依旧是丈二摸不着头脑。

有的时候公司领导一句：你看着办，或者你自己想怎么来就怎么来，无形当中把员工推到了火坑里。因为员工终究不是领导，他没有办法站在领导的角度去谈问题，去看问题。

一个萝卜一个坑，个个萝卜都有坑。

公司领导分配任务不假，公司领导也具有较高的决策权和主观能动权。只不过在拥有这些特权的时候，还需要付出牺牲，而这一部分牺牲就是保证目标的阶梯性。

那么任务目标如何确定有阶梯性呢？

a.任务紧要程度进行排序。

公司领导在安排任务的时候，需要在第一时间确保自己所安排任务的紧密性：是有着大小关系还是依存关系。举一个简单例子，公司要在一个月之后开一个非常重要的会议，只不过在这个会议开始之前需要做诸多准备。

而这个时候领导就不可以告诉员工：一个月之后要开会议，你们应该怎样做。而是告诉员工我们应该先做好PPT、做好案例、准备做好图标设计和图稿设计。等我们把这些做好，才能够为一个月之后的重要会议做准备。

b.员工任务要分层。

我们以做PPT为例，有一些员工负责给PPT挑选一些好看的图片，有一些人他们负责给PPT做一些基调，有一些人负责给PPT定个大纲，有一些人负责在PPT里面填写关键数据和指数。

这是一个绝对意义上有分工的合作，不可能让一个人全部完成。既然任务分配下来了，公司领导就要优先考虑：哪些人的职能权限比较高，他们对于整件事情的掌控力度比较大，让他们去做大的基调，做一个大定位。

哪些员工他们的心思比较细腻，哪些员工不容易出错，就让他们完成数据和指数相关的填写。哪些同事他们曾经做过美学研究，或者就是PPT修改的好手，让他们负责PPT的整个色彩和排版。

c.完成任务要比对。

员工在完成公司领导给员工安排的任务时，第一要做的就是任务比对，也称之为任务查重和任务校验。

就像我们写完一篇稿子之后，要看一看这篇稿子里面有没有错别字一样，公司领导在给员工安排任务之后，也需要让他们去做对应的准备。

任务完成之后，对最终结果进行比对比，还需要校验，校验没有问题，就可以开启新篇章了。

03 工作要有时效性。

今日事今日毕，勿将今事待明日

在职场办公时，我们不排除有这样的情况：一些员工本身拖沓，愿意将今天的事情放在明天，明天的事情放在下个月，下个月的事情放在明年。

只不过员工绝大多数拖沓与公司的放纵、与公司的目标不明确、与公司不具备时效性有着密切联系。所以我们需要从公司的角度来看一下：如何让员工提高效率，如何让员工具有时效性，以及如何向员工灌输实效性的观念。

公司领导在给员工安排任务、分配任务的时候，一定要有时间约束，而这个时间约束是在员工的能力范围之内，略带一些富裕。

举一个简单的例子：如果一个员工三个小时内能够完成一个图表设计，公司领导给他四个小时的时间让他完成，他就有足够多的时间进行个人校验。

这个时间过多或者过少都不利于公司的任务进度，也不利于公司的整体发展.

比如这个员工三个小时能够完成的任务，公司给他安排一个小时，那么这个员工必然会有紧迫性。可是这个紧迫性已经超过了他的承担能力，所以在绝大多数情况下任务指示、赶紧递交，递交完之后再次返回继续工作。

那么如果是三个小时完成任务，给他安排一天或者两天呢？这样就很难做到今日事今日毕，往往现在需要做的会拖到最后一个时刻，从最后一个时刻开始做，时间就又不够了。

大家要知道，绝大多数情况下，员工完成任务并不是直接对接公司领导的，而是对接自己的上级部门或者同事。

也就是说：这个同事完成任务，他需要把自己的任务赶紧递交给另一位同事，让另一位同事抓紧时间在此任务的基础上进行塑造。

这就如同流水线一样，任何一个环节、任何一个端口都不能出现任何问题。公司领导要明确告诉这位同事：你的另一位同事需要在几点的时候接收到你的任务，并且进行大幅度的更改和塑造。

对于企业的管理人员而言，如果没有惩罚权、没有奖赏权，那么这个企业管理人员形同虚设。

公司领导可以确定一定额度的奖赏，告诉员工：在几个小时之内完成固定的任务，完成对等的工作量，给予对应奖赏。当然这个奖赏有一个前提，那就是在规定时间之内做到优秀，而不是在规定时间之内单单的完成任务。

通过奖赏来刺激员工，来让员工更有激情，来让员工短时间之内调动自己的积极性。

同样的道理，既然有奖赏，也会有对应的惩罚，而这一部分惩罚得需要公司领导具体情况具体分析。

04 同理心分析员工情绪

同理心在广义上讲是站在别人的角度来看待问题，从公元1969年开始，数不清的心理学家开始研究同理心，以及同理心在职场、在生活、在工作的方方面面所起到的作用。

针对于同理心，目前已经研究出三种必要组成成分，以及四个个人情感。我们在此不单一列举。单纯的看一下，同理心在职场当中尤其是在提高效率方面起到的作用。

a.同理心分析员工懒惰思想。

公司领导分配任务，员工完成任务，是一个常规的操作程序。那么公司领导给员工安排任务之后，员工居家办公，这个时候效率降低是为什么呢？

很多领导想也不想直接就说：员工必然是懒惰的，在这个时候一定或者在做一些与工作无关的事情。

可是当公司领导站在员工的角度去思考这个问题的时候，好像又没有这样简单。因为员工居家办公，尽管远程办公也有着一定的任务安排，有一定的时间限制，但是工作效率终究不如企业办公。

无论是办公环境，还是办公所能够起到的辅助效果、同事之间的互帮互助都有很大难度。

b.同理心分析员工的尊严问题。

有一些领导平日里对员工颐指气使习惯了，动不动就破口大骂，说这个员工不行，那个员工不好。

这在公司办公的时候没有任何问题，毕竟大家都在一个职场圈子里面，谁还没被老板骂过呀。可是当员工在家办公的时候，这样的一种具有侮辱性的词汇更容易传到家人的耳中，而这个时候在家办公的员工心中或多或少有些尴尬。

在这个时候，领导一定要明白，一些细节的地方要做好。在这个时候，要比其它任何情况都需要注意员工的尊严问题。

c.同理心分析员工的效率问题。

居家办公自然会有着诸多困难，包括但不限于周边杂音太多。甭管是父母不注意间的响叮当，还是孩子的哭哭闹闹，这些都无法避免。

环境吵闹，办公人员就很难做到百分百集中注意力，提高效率。

这个时候领导就要考虑：一部分员工，他们并不是主观上厌恶职场办公，仅仅是因为居家办公的时候有种种原因拉了后退。

所以办公语音记录多一个备份还是非常有必要的，以防员工在特殊情况下没能及时接收到领导的任务。

职场启示录

实事求是的讲，居家办公、远程遥控办公，多少会有一些沟通困难和效率困难。

面对沟通困难和效率困难，领导如果一刀切，站在语音话筒旁大吼大叫，没有任何作用。这个时候我们更建议职场领导采用单决策发言，而不是双决策发言或多决策发言，来提高公司的话语准确性。

同时给员工规划目标，给员工确定时间，让员工在规定时间之内完成任务要求。

当然，最重要的还需要合理的运用同理心，体谅职场员工的难处。在居家办公时，予以他们更多的宽容和尊重，因为尊重是相互的。

最后希望职场老板和职场员工能够相互扶持，在这个关键时刻不要离心离德，一起为了公司的大战略谋发展。