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高薪办公室面试技巧(揭秘面试官选拔内幕，具备这5个素质，就说明你非常合格)

叁碗诸角
办公技巧
2023-08-30 21:10:26
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第13章招聘内部培训

——苦练内功求突破

选拔培养面试官应注意哪些？

如何观察解读特殊沟通符号？

虚假信息内容识别技巧要点？

如何确立薪酬谈判最佳机宜？

招聘常见法律风险如何把控？

面试过程的重要性不言而喻。对企业来说，面试官代表企业，他们的表现直接反映了企业对外的形象；对候选人而言，面试是道门槛，最终决定是否被录用。面试官应具备哪些素质？应该如何从容应对面试……这些是面试官常常遇到的问题。然而，不是所有的面试官都能从容应对。

01 面试官的要求

1.面试官应具备的素质

在企业岗位系统里，没有“面试官”一职，但在人才招聘工作中，面试官实实在在地肩负着选才的重任，与应聘者沟通过程中作为企业形象的代表。作为面试官这个角色，应具备如下基本素质：

（1）首先具备相关专业知识，了解组织状况与岗位要求；

（2）具有一定的职场阅历；

（3）谦和的心态，能够保持公正、客观的职业操守；

（4）具备良好的沟通（尤其是发问、聆听）能力；

（5）能够掌控面试过程与方向。

2.面试官的选拔

通常情况下，人力资源部门作为面试组织与协调部门，面试官由人力资源部门成员和有关专家组成；另一种情况是由用人部门与人力资源部联合组成，面试官由双方按比例指定；还有一种情况是由人力资源部推荐，面试官由用人部门相关主管担当。无论面试官为哪种组成模式，面试官都是主角，其人选应遵循上述五项基本素质与要求进行选拔，并接受面试官培训，以提高他们的面试操作水平。

3.面试官的培训内容

研究和实践都证明，经过培训的面试官小组不论是评分的信度还是评分的质量都明显比没有经过培训的面试官小组要高。为面试官提供培训的内容包括两个方面。

（1）结构化面试的规范性和程序性要求

由于结构化面试的规范性与程序性要求相对较高，正如前文中提到的结构化面试的操作要点之一，面试问题只能围绕工作相关要求，启发面试官设计标准面试问题，围绕以下四个方面设计：

第一，“情境问题”。以假设式提问，提出一个假设的工作情境，以确定求职者在这种情况下的反应。

第二，与工作知识相关的问题。探索求职者与工作相关的知识掌握情况，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的学科或管理技能有关。

第三，工作场景模拟问题。可通过录播的一种场景回放，在该场景中预留一定的问题，要求候选人实际完成一项操作顺序描述，当这种条件不具备时，可以采用关键工作内容模拟。在候选人回答这些类型的问题过程中，需要有具体的可操作、可衡量的步骤方法。

第四，工作要求问题。旨在确定候选人是否愿意适应工作要求。例如，如果候选人工作为可能需要随时被派驻外地的，面试官可以问候选人，是否愿意从事重复性工作或随时接受外派。这种问题的性质是实践工作的预演，并可能有助于候选人自我选择。

（2）面试官操作要领内容

①发问要领

开放式问题（轻松氛围）：需要鼓励候选人自由发挥的提问方式，如在帮助应聘者消除紧张戒备心理的过程中需要缓和气氛，在应聘者回答问题过程中，主考官可以对应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力等进行评价。

封闭式问题（专题深入）：只需面试候选人做出简单的回答。一般以“是”或“不是”来回答。这种提问方式只是为了明确某些不甚确实的信息，或充当过渡性提问。

假设式问题（广泛对话）：它是采用虚拟的假设前提，具一定的欺骗性，目的是考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。

连串式问题（步步深入）：可针对专业性问题，向应聘者提出一连串问题，具一定的测谎性，会给应聘者造成一定的压力。此时应注意候选人的肢体语言、面部表情观察其情绪的稳定性，以及从回答问题中表现出的思维逻辑性、条理性。

引导式问题（展开互动）：涉及工资、福利、工作安排等问题时，通过这种引导性探询方式了解应聘者的意向、需要和一些较为肯定的回答。

②倾听要点

目光对视，适当反应：在候选人回答问题时，不时与候选人进行目光对视，或在其条理发言中，予以点头、身体前倾等动作，以鼓励候选人放松而正常发挥。

把握被试者情绪：关注面试过程中候选人的情绪变化，特别是在压力问题面前，在候选人表现激动时，适时跳...

注意应聘者言辞、音色、音质、音量、音调等变化：面试官可以通过应聘者表达句子时采用的语调和重音，理解其强调的重点及态度倾向，并从这些变化上判断回答问题者的配合度、对问题本身的熟悉度、疑问点及自信与否等。

③观察要点

第一，从应试者体格、举止观其仪表风度与精气神状态，但忌以貌取人。

第二，注意目的性、客观性、全面性、典型性。即确保：面试的目的在面试过程中没有偏移；不带任何主观意识（摒弃个人喜恶）捕捉显性外观行为指标；从连贯的行为反应中系统地、完整地测评，不能简单地凭单一行为反应或仅从一般的问题中判断某项素质；去伪存真地抓准那些带有典型意义的行为反应，即找到揭示素质的关键性行为表现。

第三，注意应聘者的肢体语言等。

评价要点：以上要点最终为评价要素服务，面试官需要判断所获得的信息能否证明相关的素质特征，即所答是否为所问，能否体现如下的相关性：

求职动机与工作期望。了解求职者为何希望来本单位工作，对哪种职位最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望。

专业知识与特长。了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识与特长是否符合所拟聘岗位的专业要求，作为对专业知识笔试的补充。

工作经验。这是面试过程中所要考察的重点内容。从应聘者实际工作经历中，通过对典型行为事件的呈现，探究应试者所具有的实践经验和程度，并考察其在这些实践角色中表现的责任感、主动精神、思维能力以及遇到紧急情况的理智状况。

工作态度。这里面有两层含义：一是了解报考者过去对工作、学习的态度；二是报考者对要报考的职位的态度。

事业进取心。事业心、进取心强烈的人，一般都会有明确的职业规划与方向，并为之积极争取。表现在工作上兢兢业业、锐意创新，反之，进取心不强或没有什么进取心的人，工作仅仅是为满足糊口，工作表现为安于现状，敷衍了事，因此对什么事都不热心。这样的人是难以做好本职工作的。

综合分析能力。面试中被试者是否能对主试者所提的问题通过分析抓住事物本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

反应能力。面试时，应聘者对主持人所提问题能否迅速、准确地理解并尽快做出相应的回答而且答案简练、贴切，反映出其头脑的灵敏程度的高低。

自我控制能力。对岗位有较高抗压能力要素的岗位，自我控制能力的考察也是一项重要内容，可从其对压力性问题中表现的情绪变化及肢体语言观察，比如在遇到批评指责、工作交期压力或是个人利益受到冲击时，怎么保障工作进度与质量，有没有表现出耐力和韧劲。

02 特殊沟通符号

面试过程中，除了问答式语言沟通交流获取信息以外，观察与分析则更有赖于对应聘者非语言沟通这一“特殊”符号的识别，并根据这些非语言沟通信息适时调整语言沟通策略，以达成在较短的面试时间里获取尽可能多的、更接近真实意思表达的信息。因为相较于语言沟通来说，非语言沟通信息量大，在特定语言表达情境下，更能够生动、直观地进行多方面、多层次对语言信息的补充。识别这些非语言符号，在面对面的沟通中，让“言不由衷”无处遁形。

1.非语言沟通观察要点

（1）面部表情的观察。在面试过程中，被试者的面部表情会有许多变换，面试官必须能够体察到这种表情的变换，听其言观其色，以此来判断其心理，毕竟能做到“喜怒不形于色”的人不多。面试官借助于对被试者面部表情的观察与分析，可以判断被试者情绪、态度、自信心、反应能力、思维的敏捷性、性格特征、人际交往能力、诚实性等素质特征。

（2）身体动作的观察。在面试过程中，被试者的肢体动作在信息交流过程中也起着重要作用。非言语交流的躯体表现包括手势和身体的姿势，按照某些行为科学研究者的看法，手势具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，是很难与口头的言语表达分开的。另外，身体姿势的改变也是肢体语言中最有用的一种形式。因此，在面试中观察这种改变可以得到从对方语言交流或静态资料中得不到的资讯。

2.非语言沟通在面试中的典型表现

（1）面部表情：面部表情语是指运用面部器官，如眉、眼、鼻、嘴来交流信息、表达情感的非语言符号，据体语学的创立者伯德惠斯特尔指出，人的脸部可做出大约2.5万种表情，可以说是非语言信息最丰富、最集中的地方。而在面部表情语中，最有表现力的当属眉眼语和微笑语。

第一，眉眼动作：眼睛，素有心灵之窗美名（这里无关乎其本身的大小美丑）。在面试中，应聘者如果不注视对方，或回避对方的视线，一般会传递出负面的信息，如不诚实、有所隐瞒、不自信、无把握、不感兴趣或厌恶等。而如果长时间注视对方，一般情况有两种意思，一种是说明对与之交流的人比对谈话内容更感兴趣，另一种是转移面试官注意力、向对方挑衅或施加某种压力，以起到震慑作用；而注视时间太短，则会有对对方和谈话内容都不感兴趣或厌恶的嫌疑。

第二，眨眼动作：通过应聘者眨眼的频率和次数，判断应聘者是否处于紧张、焦虑或惶恐不安的状态，因为在这些状态下，眨眼一般会频繁一些。

第三，瞳孔的变化：面试官可以根据应聘者的瞳孔因何放大，判断其喜好或对什么感到兴奋，而根据瞳孔的收缩，也可判断应聘者厌恶、戒备、愤怒的对象。

第四，微笑（笑容）的变化：在面试中，通过观察应聘者面部笑容变化，判断其是否以真诚的微笑向面试官传递出友善、关注、尊重、理解等信息。

（2）肢体语言：又称身体语言或行为语言，指通过人体各部分动作来传递信息、沟通交流的非语言符号。它既可以是动态的，也可以是静态的；可能是有意识的，也可能是无意识的。

第一，头部动作：点头和摇头是最基本的头部动作。点头表示同意、肯定或赞许，摇头表示反对、否定或批评。在面试中，面试官根据应聘者的头部动作，常常就能了解应聘者的态度、情绪、价值观等，而且可以对应聘者的性格是否自信进行推断。

第二，手臂动作：在面试过程中，应聘者如果采用“握臂”或“局部臂交叉姿势（指用一只胳臂横过胸前，握住另一只自然下垂的胳臂，或者左右手在体前相握的姿势）”，则会显示出内心紧张并竭力掩饰的自制信号。但对于某些善于掩饰紧张心理的应聘者来说，还有一种“伪装性的臂交叉姿势”，即用一只手触摸另一只手上的挎包、手表、袖扣等物品，实际上也是紧张的外在表现。

但如果面试官采用双臂紧紧交叉于胸前，一只手或两只手都握住另一胳臂的上面的姿势，一般会让人产生被拒于千里之外的感觉，这种姿势表达的是防御心理或傲慢态度，不利于建立平等友好的面试氛围。

第三，手部动作：在面试中，如果应聘者将掌心向上，会给人以诚实、谦逊或屈从的感觉；如果以这种方式与对方握手，也会表达出服从的意味。但是如果掌心向下，则会传达出抵制、支配、压制的信号。面试交谈过程中，手势语使用的频率和幅度也值得关注，如果对方有过多的手势语和幅度过大的手势，就要考虑其是否在掩饰什么，或是语言表达与思维不同步？

另外，面试官在与应聘者见面时，较合适的握手方式是手掌侧立与对方握手，并且是手掌相握，而不是只抓指尖，这样能显示平等友好且不会过于冷淡。

第四，脚部动作：英国心理学家莫里斯研究发现，人体中越是远离大脑的部位的动作，其表达的可信度越大。面试官可以通过应聘者的脚步对其性格、情绪进行推断，一般情况下，脚步沉稳，表示其沉着、踏实；脚步轻快可反映其内心的愉悦；脚步小且轻，表示其谨慎、服从；脚步匆忙、沉重且凌乱，则可判断其性格开朗、急躁、缺少城府。此外，脚语还能透露出人的心理指向。若面试官或应聘者一坐下来就翘起二郎腿，则可能表明他（她）有不服输的对抗意识，或是有足够的自信，或是有强烈地显示自己的欲望。

03 虚假信息识别

在面试过程中，面试官可以通过面试者的语言沟通信息与非语言沟通符号找到应聘者与工作需求相吻合的素质要求信息，也要通过这两个途径去识别与过滤虚假信息，以肯定你的判断是有效的。

1.语言部分的谎言

都说一个谎言如果要一直追究下去，需要一连串的谎言来佐证最初的谎言以自圆其说，谎言因其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，难以自圆其说的谎言识破不难，因此，谎言的破绽不在形式上，而是在谎言本身的内容上。由于其内容为编造出来的假象，要么来自已发生的事情，只是被修饰过了，要么来自未发生的或可能发生的事件，探究其真相也是相当困难的。但由于人的潜意识作用，大部分谎言在语言表述时会不自觉地留下诸多“破绽”。

（1）破绽一：狗尾续貂

面试官问：您在前一家做销售员期间，月平均收入在什么范围？

应聘者：9000元左右，这是真的！虽然在贵州经济看似不算发达的地方，其消费水平可真不低，我的销售业绩也是最好的。

分析：回答可能是假的吗？极有可能！从在“这是真的！”强调之后，加在后面的解释原因中可以看出来，面试者给出了面试官不需要的一些信息，强调9000元月收入的真实性，更狗尾续貂地表达自己的销售能力，结果反而透露了其语言的欺骗性。

人们常说，解释等于掩饰。通常人们的言语交际总是尽可能使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息，解释信息过量是一种反常的表达方式，因而容易引起注意，而说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，是表达失误还是想把谎言编得更圆满？面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，则能更有把握识别它。

（2）破绽二：子虚乌有

面试官问：您的第一份在校实习机会是怎么获得的？

应聘者：其实主要就是在那时候觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上了解到这样一个信息，然后就给他们公司招聘的人发了一封电子邮件，然后经过层层面试，然后就很幸运地被录取了。

分析：面试者在说谎吗？极有可能！为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述假故事时都会下意识地避免使用第一人称“我”这个代词。

（3）破绽三：张冠李戴

面试官问：能谈谈您认为自己做得最得意的那个企划案吗？

应聘者：好的，×××那个案子是我做得最好的企划案，它的亮点在1……2……3……一直只是在谈案子的亮点。

分析：这是真的吗？企划案可能是存在的！但应聘者未必有多大的功劳。这是个开放式问题，应聘者没有提到自己在案子当中的作为，面试官如能以行为事件法技巧去引导征询细节时，而应聘者还在顾左右而言他地原地打转，则基本可以确定这是个张冠李戴的信息。

2.非语言部分谎言

人的本性是不愿意说谎的，因此，任何人说谎的同时都会引起一些细微的，不自主的生理、心理反应，而这些反应很自然地通过他的面部表情、肢体语言呈现出来。作为面试官，可以从应聘者这些典型的非语言信息中看出端倪。

（1）从面部表情看破谎言

第一，面部。

脸部皮肤发红、脸色苍白惨淡通常是说谎的反应。如果谎言被识破，说谎者会更加紧张，有时会导致脸部充血，使脸部皮肤变红。

识别谎言的另一个关键线索就是假笑。说谎人的微笑很少表现真实的情感，更多的是为了掩饰内心的感情世界。假笑并伴随着较高的说话音调是揭示谎言的最有力的证据。

假笑源于情感的缺乏。由于缺乏感情，假笑时神情显得有些茫然，嘴角上扬，鼻孔两边的表情常常会有些许的不对称。习惯于用右手的人，假笑时左嘴角挑得更高，习惯于用左手的人，右嘴角挑得更高。

第二，眼睛。

一般情况下，人们在注意力集中时很少眨眼。这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响。当一个人眨眼过多时，他的思维没有活动，相反，当他的眨眼开始放慢时，说明他正进入思考状态。面试官可以通过面试者的眨眼动作判断面试者是否在进行思考。

人们交谈时，保持目光接触，敢于正视，表明彼此都不回避问题；企图逃避对方正视的目光是因为害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。说谎时，面试者常用揉眼睛的动作来掩饰。

通常人们一般在思考问题时才移动目光，一个人是惯于左移还是右移目光可能不会变来变去。如果面试官问一个不用思考的问题时，面试者也移动目光，那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息，或者说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时，面试者却没有移动目光，那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案，知道面试官会问什么问题。

第三，嘴、舌、唇。

嘴、舌、唇的干燥也是说谎的表现。说谎时，会强烈刺激舌下神经，对嘴、舌、唇的黏膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用，表现为嘴、舌、唇干燥。所以不停地舔嘴唇是面试官判断面试者是否说谎的另一种依据。

（2）从肢体语言变换上看破谎言

第一，手势变化。

在面试的过程中，如果在初始阶段面试官发现面试者的手势比较多，但随着谈话的深入面试者手部的动作减少了，那么面试者可能就已经在说谎了，因为当面试者把注意力集中在自己讲话的内容上，身体动作变得不再是自发而出而是刻意做出的时候，这些身体动作就会明显减少。身体动作的降低可能因为面试者正在说谎，正在把注意力放在监督谎言的内容上。同时在下意识里，人们觉得挥动双手会把自己的秘密泄露出去，于是在说谎时就很可能也会不自觉地把手藏起来，放到口袋里。

人们说谎后担心谎言被拆穿，就会表现得很紧张、焦躁不安，就会将手背到身后掩饰心神不定的心理状态，或者互相紧握着，或者是握住另一只手的腕部以上的部位，握的部位不同，心情紧张的程度也不同。一般来说，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的紧张程度也就越高。当然在面试中有很多面试者由于过于紧张，即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况，所以面试官需要结合多种体态语言进行分析和审视。

第二，自适性动作（不自觉地触摸）。

摸鼻子：当人在说谎时，大脑中有一部分会觉得不舒服，于是就想用手来制止这话的说出。掩嘴的意图过于明显就演变为摸鼻子；或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种异样的感觉，于是就下意识地用手去摸一下鼻子，以便感觉舒服一点。对于面试官来说，一旦看到面试者在回答问题的过程中有摸鼻子的动作，那么就有理由怀疑面试者刚才回答的内容是虚假的。

触摸嘴：当人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候，往往习惯用手捂住嘴巴。用手捂住嘴巴的动作有两种方式，一是用指尖轻触一下嘴唇，二是将手握成拳头状，将嘴遮住。无论哪种动作，都是为了掩盖自己说谎的真正企图，阻止嘴的活动给人以过分明显的表示，防止对方察觉出来。在说谎时，内心深处会有一种愧疚和害怕的心理，从而感到不安和不自在，这是人在说谎时的生理反应。为了克服自己的不自在心理，就用手捂住了嘴巴，掩饰自己，使自己镇静下来。因而，用手捂嘴原因有两个，一是控制自己，使自己镇静；二是掩饰自己，不让别人知道自己在撒谎。

触摸脖子：脖子也是人体传达信息的重要器官。用手摸脖子，或用手去扯衣领的行为也是说谎的表现。说谎时，大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒，需要用手去搔痒。直接的方式便是用手去触摸。但是，当说谎者意识到对方已察觉出自己在说谎时，往往会很紧张，引起颈部出汗，拉一下衣领，使颈部周围的空气可以流通，以消除发痒的感觉。

第三，象征性动作。

象征性动作是非语言交流的独特方式，尽管它们通常处于个人意识的支配下，但有时也可能会超出个人的意志而不自觉流露出来。当一个象征动作与说话语义完全相反时，就表示面试者的非语言行为出卖了他的谎言。例如，轻微的点头（表示肯定）可能就表明“否定”的言语是谎言；或者当面试者说自己很感兴趣，却收回张开放在桌上的双手，交叉抱在胸前，并把前倾的身子往回缩（表示拒绝和不感兴趣）可能表明面试者刚才说的自己很感兴趣的话就是谎言。

对于面试官来说，面试过程中明察秋毫地注意到面试者的这些谎言形态，并进行是否有害化辨识，能够为招聘过程中的背景调查以及最后的录用决策提供参考依据。

04 薪酬谈判机宜

薪资谈判是面试环节中企业与应聘者双方皆不可回避的问题。然而，该谈什么？又该谁来谈？在什么时机谈？怎么谈来得“靠谱”？这一连串的问题让HR主管们“一个头两个大”！

1.薪酬谈判的最佳时机

（1）薪酬谈判的时机争议

关于薪酬谈判的时机选择，目前，在HR同行们中有两种主张，一类倾向于一开始就谈薪酬；另一类则主张最后谈薪酬，且各有各的说辞。

主张一开始就谈薪酬的认为：直接！排除一些高薪要求的求职者，免得一帮人围着招聘面试浪费了一圈的人力精力，最后在谈价钱上伤“感情”。

做法有：直接亮出岗位薪酬具体额度或上下限，再来征询应聘者期望；也有的是问候选人的期望值，再来权衡拿捏内部薪酬值；更有直接在招聘广告中明码标示薪酬（范围）的。

主张后谈薪酬的认为：在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及岗位有一定的认识，延后谈薪资时点至双方沟通到位之后，就有获得对等信息与选择思考的机会。

做法有：利用一系列的谈判技巧，对可能是目标人选之一的候选人，尽可能压低薪资值；对于唯一目标人选，则给出较高值或作出妥协准备，开放议价空间。

（2）薪酬谈判时机选择的因素

薪酬谈判的对象相关性：

通常情况下，供需关系决定着谈判的主动权，而掌握主动权的一方，决定着游戏规则。当工作要求仅仅是重复劳动的叠加，薪酬仅仅是劳动报酬时，定价机制越透明，按劳付酬还是按酬付劳似乎没那么值得纠结。

当工作岗位从组织价值链的分工与协同要求上，需要更多综合能力素质需求时，薪酬不仅仅作为劳动报酬，它更是由对知识、技能的肯定，对能力素质的尊重，对组织贡献的影响等诸多因素构成。定价与议价似乎都不是一件轻松的事。

内外薪酬体系的相关性：

企业的战略决定用人机制及其对应的价值驱动，薪酬具备行业或区域竞争力水平的，用优厚的薪酬条件吸引优秀人才的策略，强化高薪效应，弱化高薪对应下的高难度与高压力要求，一度使外资企业在对人才竞争的掠夺战中占尽先机。然而，更多处在同台竞争环境下的中小企业，尤其是中小企业、民企等，其以更灵活的机制与发展平台优势，一样吸引着合适的优秀人才，其定薪原则更多是兼顾内部的平衡。人力资源部门必须清楚地知道对内的给薪策略：顾及财务能力（薪资费用指标）以及内部给薪的公平性，既招聘到最优秀的员工，又不打破其上限，否则薪酬可能成为“心愁”，引发内部员工的不满，增加内耗。

掌握内部薪资全貌的是人力资源部门，尽量避免由业务主管或用人部门主管去谈薪资。人力资源主管在薪资信息的获取上，需要做好向下的任务分解与必要的培训。例如，开放一些薪资区间明确的一般性职能岗位薪资谈判权限，由部门的人资专员直接与候选人谈薪资等。而一般通用型岗位与非竞争型操作技能型岗位的工作内容与工作强度大体相当，将它们的招聘广告一起明码标价不失为明智之举；储备培养型岗位，如招聘应届毕业生，明确的起薪点也可以在招聘前告知。

（3）薪酬信息获取技巧

薪资是面试双选中最关乎“利益”的话题，也是企业与候选人双方的“底牌”，探知对方的“底牌”并评估其与预算差距，做到知己知彼是谈判的基础。

招聘初期：利用履历筛选机会，抓取其他信息的同时，看看候选人有没有填写薪酬期望值；如果没有，利用内部设计表格，套取相关信息。

利用电话初谈的时机，在了解候选人基础情况时，同时问清楚其离开最后原单位的薪资情况，这里要注意策略，从其绩效达成角度切入来了解其薪资结构。例如，问他们是如何考核的？绩效是如何跟奖金挂钩的？奖金占薪酬的比例为多少？同时，关注其工作变换中（尤其是同级岗位不同公司间）薪资变化的幅度，以评估候选人的薪资预期档与岗位能给的预算差距范围，找到契合点。

面试过程中：以从面试过程中获取详细的工作信息，包括工作量、工作难度及工作时间等，来匹配拟聘岗位工作内容，评估其工作付出与回报预算之间增减变量的关系。

因此，与其在薪酬谈判的具体时机上争论，不如先找到薪酬谈判的筹码，将谈判的节奏前置，最后就只是双方确认的一个过程而已。

2.薪酬谈判的艺术

薪酬谈判的最终目标是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来，而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。谈判的原则是，尊重并肯定候选人的正向评价。薪酬谈判的对象一般有如下几类：

以“低姿态”获取工作机会重于薪资要求本身的候选人，则需要重点考察其工作动机、行情及原单位薪资水平，给个偏低值观其反应，如果偏差太大则可能埋下隐患，不久就发生流动。

多数候选人真实的想法，应该是认同工作机会，但薪资要求并重，聪明的候选人会谨慎地反问面试官，如：“不知我应聘的这个岗位公司能提供的薪资待遇有多少？”这时候，面试官可以说个区间，这个区间的掌握可以根据你对候选人“底牌”的了解，结合候选人原单位薪资水平，衡量公司内部的薪酬区间，在内定框架内尽量高出其“底牌”水平的15%～25%的合理区间取值，再注意观察候选人的面部表情等反应，商榷具体额度，一般都能达成预期。

薪酬谈判的难点在于候选人预期与公司薪酬体系存在较大差距的情况。这就需要分析原因，是基于其原来的薪资，还是区域、社交消费习惯等方面原因。然后再从详细结合候选人原单位原岗位具体情况，如工作量、岗位职责等，印证与本企业的要求差距大小，若差不多，则明确跟候选人讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，沟通企业环境因素，尤其针对候选者离职的原因及其价值趋向（如稳定、通勤时间短等）方面进行论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知候选人定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。

最后，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重人才而不无原则迁就人才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是企业不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。

05 法律风险把控

招聘过程中，还应注意以下风险：

1.证件审核过失风险

员工借用他人身份入职，发生了工伤，企业需承担责任。

（1）案例：某企业位于河南的生产分公司，在职员工800余人，企业在用工方面遵守规范，社保五险也齐全。一名来自工厂所在邻县的员工娄某借用其长相相近的亲属身份证件入职后，在工作场所被机器压伤拇指，造成拇指关节粉碎性骨折，治疗期结束后经劳动技能鉴定为八级工伤。该公司在为娄某申报工伤理赔过程中，被告知娄某身份信息不符，不予理赔。企业为此承担全部医疗及工伤赔偿共计13万余元。

（2）经验教训：该案在制造型企业较为常见，虽然过错在于员工的有意欺骗，最终导致工伤保险不能理赔，但是企业有责任核实劳动者身份信息，也应有识别假证件的技能。

（3）风险防范：我国已普及使用第二代身份证，造假的身份证通过设备读取基本就能被识破，难点在于假的真证件，即人与身份证是否一致，就如该案例中的借用长相相近的亲属证件情况，这就需要配合问与观察等面试方法去识别了。未来，人像识别系统（据说识别率达95.7%）或许是个不错的识别工具（通过采集照片与身份证读取系统自动比对判定应聘者是否为本人）。

2.决策变更风险

通过招聘面试层层流程，公司已向候选人发出了录用通知，因故接到老板通知停止该岗位招聘。

（1）案例：某公司通过正常招聘流程，录用了一位办公室主任，并发出了录用通知，明确了报到日期与待遇等相关约定。然而，原离职的办公室主任又申请撤回离职申请，不离职了，老板决定继续用该办公室主任，不再外招了。该公司人力资源部经理给候选人打电话，通知变化并表示抱歉，可候选人提出支付误工费、待业等损失三个月工资额的赔偿。最后，该司人力资源经理以候选人没有按要约书面回复为由，双方各让一步协商由公司支付1个月工资了结。

（2）经验教训：对已经发了Offer的求职者，正式入职前，公司如果单方面取消Offer，公司是要承担违约责任的。因为Offer也就是我们经常讲的录用通知书，在合同法中有一个专门名称为要约。录用通知作为要约，是用人单位希望和求职者订立劳动合同的意思表示。《中华人民共和国合同法》第十九条明确规定了要约不能撤销的情形，包括“受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作”。

该候选人为了前来入职，已辞掉工作，属于为履行合同作了准备。公司应承担的责任有：继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。因此，对于求职者赔偿损失的要求，用人方积极展开沟通和对方协商解决是上策，无法达成协议就只能通过仲裁或诉讼解决。

（3）风险防范：对于初录用者尽量采用电话通知方式邀请对方前来协商入职事宜，如果一定要有详细的录用通知，以聘用意向函形式（详见招聘录用章节模板），尽量在通知上标注通知回传日期与有效期限，并通过跟进掌握主动。当然，也应该做好内部沟通，核实计划，以规避类似风险。

3.招聘歧视风险

在招聘过程中有公开排除性条件，涉及歧视范围的，比如对年龄、性别、地域、容貌等的限制，也成为劳资纠纷的焦点。

（1）案例：某公司因业务拓展需要，拟组建海外生产基地，需要就地组织招聘一些跨国人才。HR经理在招聘需求中明确规定了关于民族、性别与年龄的要求，按常规翻译挂到相关网站，招致其客户方以人权歧视为由，中断了关联供应间的合作，最终影响公司发展战略方向。

（2）经验教训：一些欧美等国家跨国公司对其合约工厂的要求，往往需要通过SA8000验厂要求，即企业社会责任体系，SA8000验厂要求根据国际劳工组织公约、多边人权宣言和联合国儿童权益公约制定，涵盖行业和企业规范，它创建了一个衡量社会责任的共同语言，是全球首个可作为第三方认证的道德规范国际标准。

（3）风险防范：企业歧视风险看似是单方要求，却容易触（伤）及敏感人群，应在招聘中理性对待相关条件，书面公告的内容更需慎之又慎，HR应熟读法律法规，尤其是要了解区域文化差异，培养对歧视风险的敏感度，否则会陷企业于“信任与信仰”的双重危机。

4.竞业禁止风险

候选人入职时，若与原公司所签的竞业禁止协议在有效期内，用人单位有侵权风险。

（1）案例：Z公司从其竞争对手（C公司）处录用一名技术主管，三个月后C公司将这名技术主管及Z公司一起告上法庭，Z公司被判处赔偿经济损失并停止侵权。

（2）经验教训：要求竞业限制是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与掌握本单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

（3）风险防范：对于高管、技术专才等岗位，在招用决策时首先要尽到审查义务，通过向本人了解，索取离职证明及背调等方式确认，尽量排除风险。明知有风险，则需要研究所签协议，评估风险承受范围，也有些企业采取在协议有效期内，以“顾问”形式合作来规避风险。

法律规定对于明知签有竞业协议，仍然聘用竞业限制人员的用人单位，属于违反了《反不正当竞争法》第九条规定：“违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密……第三人明知或者应知……本条第一款所列违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。”此种情况，用人单位与竞业限制人员共同侵犯了他人的商业秘密，构成了共同侵权，应对受害单位承担侵权赔偿责任。

综上，企业招聘工作自招聘广告发布开始，至整个流程结束，人力资源从业者要熟知相关法律，规避企业用人风险。其他更多与招聘相关的法律法规详见本书附录。

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