前台办公提速技巧有哪些(工资涨不动，用什么激励员工)

曾经有段时间，字节跳动突然发通知说给员工多发半个月工资作为奖金，总成本高达数亿元人民币。

这个大手笔让全网沸腾了，这就是别人家的公司啊。

谈到对员工的激励，我们想对标的通常就是这些互联网大厂，媒体上介绍的总是这些互联网大厂的经验。

很多公司和团队听得很兴奋，但是到做的时候却发现想复制这些大厂的做法非常难，毕竟中国绝大多数公司还是普通的生产制造、服务、商业类企业。

尤其是今年，受大环境的影响，很多活下来的企业能正常发工资已算不错，要拿出更多钱来做激励，实在是非常困难。

薪酬作为激励资源，确实非常重要。但今年这个重要的激励资源在不少行业和不少企业里面都靠不住了，涨不动了，可能你就是其中的一员，那你该怎么去激励员工呢？

接下来我们分享两个真实发生过的案例：

第一个案例相信很多人都听说过，就是1929年全球爆发了经济危机，在大家都裁员的时候，松下幸之助选择不放弃任何一个员工。

员工工资还是按照原来的标准来发放，但鼓励他们上半天班，也就是发半天工资，剩下的休假时间让员工按照自己的意愿，自行选择是否去推销库存。而绝大多数员工也愿意牺牲自己休假的时间，走上街去推销公司的产品。

这个故事大家看到的是，松下对员工的不抛弃、不放弃。

而这件事情的逻辑也非常简单，就是在困难的时候，开辟新的战场，让员工看到公司的坚持，让员工觉得公司是有希望的。

有仗打是最基本的激励，如果大家都闲着，必然军心涣散，这个道理大家肯定都理解。

接下来我们再看另外一个案例：

疫情阶段，除了保民生的超市能开门，商厦其他地方都不能开门，而且疫情什么时候能结束，没人知道。信誉楼这时候做了一件事情，就是号召员工以柜组为单位，借助抖音、快手这些平台，开始直播卖货，不管卖出多少，反正不能闲着。

这就把在家里的员工激活了，大家得去研究产品，了解怎么搭建设备，学习如何在镜头前表达，每天忙得不亦乐乎，觉得自己收获很大，工作也很有意思。

这期间还涌现出不少网红主播。

信誉楼的做法，表面看是赶了直播带货这么个潮流，其实逻辑是在人员配置上和资源配置上向前台倾斜。极端情况下，让员工保持希望，可以承诺不裁员，但同时还要主动寻找新战场，削减后台人员和相关的费用。

比如有的日本车企在经济危机到来时会让研发人员去卖车，业绩经常比专门的销售人员还要好。

卖出去就分钱，简单粗暴的激励在这个时候效果显著。

沿着这个逻辑，大家还可以做的一件事情是，可以加大在这个特殊时期员工的销售提成，比如原来是10%，现在可以是30%，甚至50%，能者多劳，能者多得。

而对于新员工则可以启用工资套餐制，比如：高底薪低提成、低底薪高提成和中底薪中提成。因为在危机时期，企业发展依然需要新血液的输入，而这个机制刚好可以稳定新员工，增强其安全感。

只要企业能活着，有钱就先给员工分。薪酬本来也涨不动，现在让员工自己去把薪酬资源创造出来。

除了向前台倾斜，我还有两点建议。

一是向新业务倾斜，比如信誉楼就借这个机会，做了一件事情，就是把原有的线上超市进行了优化，线上业务有很大的增长。

另外还有一种很大胆的做法，就是向培训倾斜，阿里巴巴当年用过这招。

其实无论是松下幸之助也好，还是信誉楼也好，他们之所以这样做的目的只有一个，那就是“让员工有希望”。

在如今的企业中，很多时候一提到“让员工有希望”，就开始画大饼，结果不仅导致员工愤怒，还加速倒闭。

而我们再看看上面的做法，他们也并没有拿出更多的钱做激励，而是通过机制的方法让员工“开辟新战场，继续有仗打”，让员工在创造价值中看到“真正的希望”。

所以这样的做法是可行的，而且这样做还可以减少管理，员工能够完全自我驱动，并且做出更多、更有效的行动。

年底已至，很多企业都将面临给员工“希望”的关键节点，而这些“希望”就蕴含在我们对新的一年里模式的精进、机制的设计中，如果您的企业也正面临这个节点，但还没有很好的方案，不妨走出来，学习学习，跳出自己的思维惯性，新生的种子也许就在这个时间酝酿而出。