律师办公室谈事情技巧(律师如何带好团队)

第七期

律师如何带好团队

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嘉宾介绍

【宋晓锋】

1979年出生，民革党员

律师执业16年

盈科沈阳股权高级合伙人

企业法律风险与合规管理事务部主任

专业化发展与人才战略专委会副主任

大连仲裁委员会仲裁员

具有律师、国家一级建造师、高级企业合规师、二级心理咨询师等职业资格

业务领域 :合规管理、建设工程、合同全程风控、民商事诉讼仲裁、法律培训

编者按：

法叮访谈是由法叮创办的一档律师自己的访谈节目；是律师届大咖、大拿的会客厅；是执业经验的分享、共享空间；是对话大咖、大拿，答疑解惑的直通车；是有话说、有问提、有“瓜”吃的直播间。无论你基于哪种想法，都值得来直播间坐坐。

为了让广大的律师朋友更加明确的了解到律师应该怎样去带领好一个团队，管理团队有哪些需要注意的点，法叮有幸为大家邀请到了北京盈科（沈阳）律师事务所高级合伙人宋晓锋律师，结合他自身的经历围绕律师如何带好团队这一主题，聊聊他是怎么带团队的以及带团队的各种滋味。

王凤英：

我们开门见山，直接说主题内容，关于律师团队的带领或者管理的问题。那么提到管理呢，我就想问晓锋律师，你是怎么来理解“管理”的？

宋晓锋：

“管理”从内外两方面来说，内求团结，外谋发展，可以用八个字来概括。内求团结，针对的是团队成员内部，我们如何更好的拧成一股绳，我们如何统一目标，发挥成员的优势来达成我们的目标，创造我们的成果，它是一种动态的过程。

外谋发展，包括我们个人及团队品牌，口碑，战斗力，形象，社会责任等等方面的一系列建设的一个过程。

所以说，我觉得它是一个动态的一个管理，从内外两方面来说。

具体的实务来说，我认为也是分为两方面，一是对人的管理，第二个是对事务的管理。其实是蛮复杂的，特别是针对我们律师，因为我们律师业内都说是自带生产工具的。

不同发展阶段的伙伴，比方说实习律师、新执业律师阶段，授薪律师阶段，普通合伙人阶段到更高阶段，它是不一样。拿我的执业年限来说，头三年，三年到八年，八年以上甚至十年以上的律师，管理方式是不一样的。

管理针对具体的人，他所处的发展阶段、所处的小环境来区别对待；对事务的管理包括我们的培训、业务、产品研发、市场开拓、商业模式的打造等等，是一系列的一个动态的过程。

说真的，管理这个词儿蛮大的，内求团结，外谋发展是我大学阶段品出来的，这么多年之后，我觉得这两者必须要坚守和相互融合。律师团队管理，没有一定之规，太难了。

这个话题，也是令我非常头疼的一个话题，今天晚上我所说的更多的是自己在个人成长以及团队建设方面的一些心得，也没有什么正确与错误，更多的是拿出来与大家做一个沟通交流和分享，希望对大家有所启发。

王凤英：

感谢晓锋律师，看来我提了一个大问题，也提了一个难题：什么叫做管理。但晓锋律师的思路还是非常清晰的，思路清晰是我们做律师的基本素质。给你一个问题，要按照不同方向和思路去思考，所以他提到了管人和管事儿，对于处在不同的阶段人，我们的管理不一样，管事儿呢，可能就是一个动态的过程。

当然，我们今天晚上聊的话题可能更多的是针对人的管理，对事的管理，在理这个采访提纲的时还真是考虑的偏少了一点点。

对人的管理，前几年，浙江泽大律师事务所的王小军主任，代表全国律协专家律师讲师团到我们宜宾做宣讲，他提了一个很尖锐的问题。他说律所请的办公室主任不是来管理我们律师的，是来为律师服务的。

而在我们西部地区的律所，管理理念相对落后，律所办公室主任本人可能都会认为自己就是来管律师的，老板请我不就是管理律师吗，包括我们不少的律所主任可能也是这样想的。

现在都提倡律所的中台管理，律所的办公室主任或者行政部主任职责是干啥的，应该说没有任何悬念了，也没有太大的争议了。

从律所说到我们律师团队，我们带头的律师和这个团队成员之间到底是一个什么样的关系？团队成员对我们的头可能有一个称呼，不同的称呼会映射出我们带头律师和团队成员之间是什么样的关系。

所以我想问晓锋律师，在你的团队里面，团队成员怎么来称呼你？是喊你老大、老师、宋总、宋主任？

宋晓锋：

这个问题蛮有意思的，其实把这个问题搞清楚了。也能够体现出我们每个律师对自身的一个认知，甚至对律师职业发展的一个认知和定位，某种程度上也能体现出一个律师的一个段位。

这个问题也是我在团队内部发给小伙伴，特别是新加入团队的小伙伴的一个问卷调查中的一个问题。我和你是什么关系？

不同的人，不同的答案，我归了一下类。具体有这么几种关系，第一种，你是我老师；第二种，是师傅；第三种，是我老板；第四种，你是我老大；第五种，人生导师；还有说你是我的大哥等等。

我给小伙伴儿们解剖过。我说我们之间到底是一种什么关系？这里，也借这次机会给大家分享一下，就是我们和团队小伙伴儿到底是一种什么关系？

咱们先说这几个身份背后它隐含的意思是什么？第一个，师徒关系。什么是师傅，什么是徒弟？我们古时候对职业有个分类，叫奴徒工匠师家圣，其中有一个词就叫师。徒说白了就是学徒。

师傅他是掌握了一定职业技能，有一定见识，有一定经验，他把这些东西传授给徒弟这么一个过程，精神也好，技能也好，更多是一个手把手相待的一个过程。古时候，当学徒其实很严格的，你要站店就是当柜台就得三年。

在艺术界，你跟着别人学相声，也得有几年才能上台面，所以说更多的是一种相互传输，传承的一个关系。如果认师徒。师傅怎么认，你选什么样的师傅？

王凤英：

师徒关系，得有仪式感，还得拜师。

宋晓锋：

师徒关系，你给师傅学习有没有学费？师傅给不给你报酬？

我们引申出很多问题，其实是帮助小伙伴儿理清楚他到底是谁。

如果你拜师来了，那给不给我学费？

我怎么带你，我要传授给你什么，一年也好，三年、五年也好，你成长到什么程度，我付出什么？你付出什么？你成熟之后又怎么样？你会有个出师，不能永远跟着老师。

第二种关系，老师。老师其实和师傅有一定关联，但是也有一定区别，师傅更多的是师徒之间的一种情谊，老师更多的一个职业上的称谓。

第三种关系，老板，比如说宋老板，宋总。其实他的心态是什么呢？是打工的心态。

心理学上来说，人是趋利避害的，从打工心态上来说。我干更好的，我干更少的活，你给我更多的钱，我甚至不干活，你要给我更多的钱，这是人的本性，谁都排斥不了。

而前两种师傅、老师，他是一种学生的身份和心态，他想学东西。

王凤英：

还有喊主任、老大。

宋晓锋：

老大的是什么呢？我身边的有几个人，我认老大的，不管别人怎么样，我内心称呼他老大，因为他能力见识总有一点是比我强，比我厉害。能给我一种引导，内在，他还要我寻求的一种心理上的庇护。

从商业上来说，有个商业战略叫傍大款，老大就是我要傍的大款，我要跟着老大学习，向老大看齐，老大是我的榜样。同时还有发自内心的一种高信任度。

王凤英：

还有叫宋主任的。

宋晓锋：

宋主任是什么呢？是基于我们在律所定的职务，是种上下级，领导与被领导的关系。

其实律师谈不上什么领导，我们作为专业律师，和专门负责管理的职业经理人有差别。他们是研究人的，我们作为业务型的律师来说有一定管理的成分，但是我们更多的研究业务和内容，是不一样的。

喊你领导，喊你职务的时候。他心理上更多的就是个职场，没有更多的办法，你安排啥事儿他干，干多少活就是这样，我们每个人别过多的要求。

我团队小伙伴这么沟通之后，他们说一个称呼，后边还有这么多一些说法，而这些，其实是界定我们律师团队内部律师和律师之间身份关系的。

我们的关系不一样，呈现是不一样的。做学徒，做学生来说，他就是一个学习的心态。

如果打工的心态来说，如果我们是带领团队，那我问各位直播间伙伴们，我们请他来，最直接的目的是什么呢？

其实很简单，我给团队小伙伴说，我请您来，其实是给我分担更多的事情，做更多的事情，把我的时间把我的精力更大限度的解放出来，我说你们要把这块儿做好。

这么多年只有一个伙伴，我一个师妹，沟通过程给我说过，宋老大，我是你的法律顾问。我要为你服务，我要为你提供超值的服务。我说这丫头聪明，因为一问这些东西她一点就透了。

其实我们是想让更多的小伙伴学习、磨合是必然的，你把自己身份调整好以后，去试试给你的师傅、老师也好，老板也好，分担更多的事情，这是请我们来的一个最直接的目的。

我执业已经16年了，我觉得准备开始向前跑的时候，我再干十年干到55岁。我相信到明年以后，我状态也不一样，这些年我一也一直在储备。我给团队说一个概念，到我这儿来，我是个创业者，同时你也是一个创业者。

一定要有创业者的心态，一定要有创业者的意识，要有创业者的具备的能力，要有创业者的艰苦奋斗的一个精神，要有创业者的不甘于平庸，奋勇向前的这种战斗意识。

创业者心态，团队成员之间互相学习，共同成长。

另一个是合伙人。特别刚刚来的小伙伴，我说我带人各方面不是简单的一个助理，也没有我这么带的，掏心掏肺说话，你们是未来合伙人，如果我做律师，职业生涯有幸，有三个人以上跟我一条心。目标一样，有默契，战斗力可以每个人独当一面，很多东西我就可以横扫。想想就很难，我长这么大，活了45岁了就找了一个合伙人，那就是我爱人。

王凤英：

看来晓锋律师说他一直想找一个事业上的合伙人，找合伙人确实特别难，比相亲还难，比你找你爱人的时候可能还更难。因为事业上的合伙人确实需要价值观，我们能力、价值观、人品，眼见格局的匹配，这些要达到相对比较同频的情况下，才能真正的成为好的事业合伙人。

刚才晓锋律师从不同的称谓延伸出了团队小伙伴给自己的定位，整体来讲说的是一种身份关系。

另外，也涉及到我们的经济关系，不同的关系，里面的利益分配是不一样的。是共生互赢的，还是好像我们这个团队的头就是在剥削我们小伙伴儿的。如果他是一种打工的心态，他就觉着团队的头儿，就是老板，就是剥削他的，新来的助理，拿很多的活儿给我干，给我的待遇又很低，是被剥削的。

当然也会更多的涉及到双方的一个责任关系问题，也就是说我们带头的这个人。他可能是一个头狼，他要在前面探路，需要带领后面的狼群去觅食。

我想反过来再问一下，宋律师，你觉着你跟你的团队成员之间是一个什么样的关系？领导、老板，还是你是他们的教练，带领他们一起去打市场、做业务的？

宋晓锋：

这个问题其实也蛮大的，这个说真的，这个身份的认知也是一个动态调整的过程。

说这个之前，我简单给大家说一下我团队建设的一点经历。

我08年的时候执业证下来，08年到09年，我就开始给别人做工薪律师，那时候，我就配两个助理，都是北京高校的，素质都很高的，那时候，我们整个小团队来说，在北京，2010年左右，一年的市场额有四五百万。我是负责做业务的，有市场开拓人员专门负责接打电话；有谈案律师，有业务，有一定的行政辅助，这是初步的一个团队。

2011年来回沈阳之后，一直跟着别人合作。到13年的时候，在盈科沈阳这边，我们成立了一个团队，有盈科的四个合伙人。我们有五年之约，摸爬滚打下来。当初我们有共同愿景，制度是有的，分工是有的，培训是有的，产品研发也是努力的，我们市场开拓人员专业推广也是有的。

整个过程中，包括各种合作形式，从大锅饭到项目承包，都做过尝试，分分合合。里边儿真的成长很多，心态、性格领悟也很多，感受很多，五年之约五年不满呢，有个小伙伴儿就退出来了，自己成立了团队，现在也做的非常好。

我是五年之约到了，2018年的时候才出来，出来之后，我创立了自己团队，其实现在，我们原团队的四个合伙人。每个人做的都不错，每个人也都有自己的团队，但是业务上有合作。

这里边，我的一个感受来，一定要有一个强有力的核心，不是说无组织，无边界，不能说搞区块儿链那样的发展，因为对一个团队建设来说，团队的老大在一个团队发展前期。你又要当帅，又要当将，你还要当兵。

为什么这样说呢？当帅，要负责战略、负责统筹；要负责市场开拓，产品研发等等你就都要负责，是当将。没人干活的时候，没人干的事情，你能上得去又当兵。

所以说如果律师做团队的话，特别是前期你体量在500万之内，更多的，我觉得团队老大是一种付出和担当。

说到具体团队内部，从18年开始，我这边也在尝试着打磨我自己的内训体系。我称之为自我反应系统，结合行为学、心理学、神经语言程序学、包括能量学等等的一些工具和理论，从我们律师的日常事务，日常培训出发。

哪怕一个小咨询，电话、文件、对话、演讲等等。我把通过把一个个小事情，我整个打磨出来。可以说，也很惨痛的。

第一批接受内训的小伙伴效果很好，但是我那第一批小伙伴现在这基本上都考公务员走了。别人都说，这是公务员的集中培训营。后来我招人的时候调整了下，首先问一点你考不考公务员，如果考公务员，我们带法不一样，如果不考公务员，我们怎么带？

没有经过团队训练和学习的，自己摸索的律师，我觉得还是有一定差距的。

来我团队的成员有几类，第一类是有一定实务经验，在别的团队待个三年甚至七八年之后到我这儿了。我觉得有些东西重新调整调整，要帮助他建设一种自我的系统逻辑思维。

还有一类，是跨专业转过来的伙伴。他在其他行业已经做的很多年了，但是把司法考试过了，就想做律师。我之前团队就有当过老板的。

还有一类，就是从学校校门出来的。今年，我重点招了两个从学校出来的伙伴，就一张白纸一样，其他的都重新开始。

结合我自身经历，我当助理的时候，我也很幸运，但是前期的话总是被别人踢。不管应聘大所，小所，干几个月，别人不要我了，大都是这样。所以当我带人的时候，我很少提出来不要他了，只要他热爱学习，愿意做律师，不管怎么样，我不离不弃的，我愿意带着你。

我是这样的，至于我给他们的定位，我觉得也是很复杂的。

我和团队成员之间在思想上都有一个深层次的沟通，总之让他们认识到男的要能成为家庭的顶梁柱，女的要有独立的思想和经济能力。

在业务上，我就给他们有个指导。从认知上，我把行为学、心理学，还有一些其他方面的一些技能和逻辑也运用到我团队建设上来，整体的效果还是不错的。

说到团队的关系，我觉得有时候我的情感也很复杂，这个团队小伙伴就自己的兄弟姐妹一样，你现在我团队有的比我小17岁，就给自己孩子一样。有时候，真的也很受。

另一方面来说，我觉得也某种程度上充当一个教练或者是老师或者其他层面的一个作用和身份。当然了，也是根据每个人的领悟力，每个人的一个接受力，还有他内在的一个渴望，他自身的悟性来系统调整的。

不管怎么样，我觉得我跟他们说，起码在律师执业前阶段，我是他们这一辈子，是他们律师职业生涯中遇到的最好的客户。你没有像宋晓锋这样更好的客户了。

我是努力的做好一个榜样。我说我们就做业务，你把业务做好就行了，不是所有的菜都适合我们，我们吃适合我们自己的菜，活出我们自己来。要成为最好的自己就行了。

那没办法，我说关上门儿我们都是自家人。我说什么深度的交流，说什么都可以。出了门儿在市场上，就要做一个狼，你要叼回一块肉来。

在我这块儿来说，是系统的一个发展的。不过现在也看到很多律师培训，其实更多的是一个专业知识、一个职业技能方面的培训。我认为有必要参加学习训练，但是更多来说，我觉得律师这个行业是实践性的，要通过一个一个案件来锻炼和积累。

专关于知识类的，在团队内我讲的少，我更多说一个思路，说一个方法。

管理团队如果选择了，不管10个、20个、30个、50个人的大团队，还是你带3个人、5个人和10个人，它是不一样的，需要承载的东西是不一样的，视野不一样。你需要的制度不一样，流程不一样。

不管小团队也好，大团队也好，我觉得作为老大来说，更多的是一种担当，更多的来说是一种付出，更多的来说是是要成为一个榜样，这个榜样不仅是业务上的榜样，甚至你的身体健康、你的家庭，你的事业，你的精神头儿，你的学习力等等，我觉得也都要成为一个榜样。

王凤英：

晓锋律师不但给我们提到了在他的眼里面，怎么去和团队的成员进行一个定位或界定是什么样的一种关系。

他更多也讲到了怎么去因材施教，怎么去选人。现在你团队大概是什么样的一个规模，大概有多少人？

宋晓锋：

之前团队人员比较多，但从18年开始，就是以我为核心组建的小团队，正常配置来说就4个人左右加上我五个人，这是最核心的一个团队，更多的是助理，或者外边有一些常年合作的一些律师同仁。

更大一点，更多的一个对外合作，比如说一些大的项目也会集合某方面的一些伙伴。

王凤英：

那你带的团队成员里面更多的都是90后和零零后？

宋晓锋：

80后也有，然后90后也有。

王凤英：

团队里的90和零零后，他们都有一些什么样的特点，你可以给我们介绍一下吗？比如说家庭的经济条件，他们的性格方面，或者说他们的追求方面，有一些什么不一样，跟我们前面这一代人比。

宋晓锋：

每个人家庭不一样，我特别注重原始原生态家庭，对一个人的影响是很大的。如果家里边父母相对活跃，家庭条件比较殷实，父母关系比较好，如果再有一定社会上的一种参与的话，这孩子的性格相对比较好。它自身的定位也很清晰。但是个别的就是不太理想，不知道自己想干，整天迷迷瞪瞪的睡不醒一样也有，那是个别的。

孩子们优秀的是贼优秀！一般的呢就一般，然后差的是真差。执业这么多年，我从来没主动的剔除过谁，但是来今年实在有一个，我觉得还是磨合太费劲，后来刚好他有点儿其他安排就从我们这边主动离职了，真的太累了。

有时候一把鼻涕一把辛酸泪，特别是带助理带团队。我觉得，时代在变，但是人性不变。不管什么大时代下，可能性格上有一定的差别，诉求上有一定的差别，我觉得作为人的属性它不会变的。人的本性就是好吃，懒做。趋利避害，追求快乐，逃离痛苦。

我觉得这是生物学上的，比如说某个伙伴趋利避害，追求享乐。但是从社会学角度上来说，只要我们这小伙伴儿过了司法考试，只要他自身有一定诉求，只要他愿意他对人生有一个规划，愿意学习。我作为团队的负责人，更多的是要做一个引导，帮助他理清。

王凤英：

他们家庭的经济条件都比较好了，肯定跟我们前一代就是不一样，他们往往来工作的时候，他不是为了生存，不是为了你那点儿工资和收入来干活。因为基本上没有生存方面的问题。这就是他们和我们前一代人的根本的区别。所以他们在性格上更追求自我。

宋晓锋：

别说他们追求自我了，我也挺追求自我的，我说活着，你要让自己绽放你的生命，别天天的胡吃闷睡，把自己浪费掉。我也很自我的一个人，但是这里边我们要讲规则的，要有规则意识。

第二个身份意识，我经常说句话，你的角色是一个律师。但你的身份是什么？你如何做好律师，你应当具备什么样的知识、技能，抱什么样的心态，拥有什么样的信念，如何理清楚我们自己和客户的一个关系。

不管是几零后，社会不管发不发展，我觉得规律性的东西是不会改变的，只要一个人有诉求，自我并不会影响我们成为这个团队，并并不影响我们形成战斗力。自我是一个前提，如果连自我都没有了，那其他的东西都扯淡。

对我们一般人来说，真的一定要自我，自我觉知，知道你是谁知道我们扮演什么角色，知道我们在什么身份上，知道我们在特定场景特定环境下，我们应当做什么。知道我们社会发展的一个规律，人发展的一个规律，甚至我们律师职业发展的一个规律，这些东西搞清楚了，顺带都都解决了。

我觉得不管社会怎么发展，不管你是70后，80后，90后，零零后也好，物质条件在变，社会大环境在变，我觉得人的本性，社会发展规律是不变的。

王凤英：

我们每一个人可以自我，但是前提你要懂得自律，在自我的同时还需要有自律。

大家都可以去追求享受，网上传的说是在上课与上进之间，有的人选择上香，所以出现了寺庙热，年轻人都往寺庙去烧香拜佛去了。说他们在求人与求己之间，他们去求佛去求签，把希望寄托在一些机率很小的事情上面，包括去买彩票，干这样一些事情。所以有人说这一代是更丧的一代，

但实际上，这一代人，这优秀的也很优秀，差一点儿确实他也很差，很明显的两极分化。

优秀的人可能他真的不一样，在自我的同时，他会有更高的创造能力，创新的能力。自我的适应，或者说自己喜欢的一种生活状态。自我，也不一定是一个贬义的说法，更多的是去追求一种自我认知、认可，或者说是自己觉着很舒服的这样一种状态。

想问一下，你在提升他们的工作能力的时候。你们团队的培训或者说内训有哪些好的经验可以给大家分享一下的。

宋晓锋：

我一直在各种学习，教练技术心理，行为学，哲学、国学，包括国家一级建造师，商业演讲等等。

我始终考虑一个问题，我们能不能通过一个小事把所有东西都贯穿起来，都贯通起来。以一贯之，也就是说通过一个小事儿，我能透视出，能看出我们的知识储备、执业技能。

对环境的理解，对环境的适用。你的行为是否有效？你的信念，你的价值观，你的态度，还有一点你的身份定位，我们每个人彼此之间的关系，其实每个小事都是一个浓缩的缩影，我这么多年来也尝试着把这个融会贯通。

从18年的时候有一些心得，现在带助理，其实我是按照这种方式来进行的。每一次都是一种对话，都是一个沟通，一个交流，从一个小事切入的。

很多情况不是他的能力的问题，不是它知识储备的问题，而是他心态的问题，是他内心渴望的问题，是他身份定位的问题，是他信念价值观的问题。

我给大家这里面举个例子讲：

前段时间我让一个团队小伙伴儿去法院查一个卷，一审不是我们代理的，我们代理二审，第一次查卷的时候，团队小伙伴儿说是法官助理接待他。法官助理很强势，说你只能复印证据，笔录不能复印。我这个团队小伙伴，因为之前也没查过，然后就回来了。回来后来我和他沟通，我问他什么原因，他把一切都归结于法官助理态度很强硬，不让查。

后来我说几句，我说你是谁？是不是个律师，我说你去是干什么去了？查这些作为律师来说是不是我们应该做的？你查这些档案，查这些笔录是不是法院应该给我们的？法官助理对你这样说之后你是怎么想的，你又采取了哪些方式方法？

有这么简单的对话之后，今天上午，他自己把那个所有的卷宗材料给调回来了。其实我想给大家分享的一点是什么呢？我说同样的是你只是隔了一天，为什么你对这个事情的判断不一样了，你对这个事情认知不一样了。同样你跑了一趟，结果是不是也不一样，那今天下午把所有东西都查出来了，也很开心，也很兴奋。

我想说的一点是，很多情况下，不是知识的问题，也不是能力的问题，而是我们缺少底层逻辑，缺少对事物的认知，缺少一些沟通的方法技巧，缺少人与人之间的我们一个身份定位和一个关系的梳理问题。我们目标性缺少我们内心的一个渴望。

这些东西如果梳理完了以后我相信这个方法。是这个无招胜有招自然来了。当然了，在这个过程中还是需要学习需要训练的，这些东西也不是说谁天生就具有的。需要按照一定逻辑一定的方法，有一定针对性，结合每个人所处的阶段有一定的调整，最终，不管知识储备也好，能力提升也好，各方面都要搭建自身的一种系统。

得心应手，它是这么持续的一个过程。给大家分享一个工具，大家在百度上也可以查一下。不管是团队建设，包括我们搞企业，包括企业文化，就是参照这个工具，这也是我们团队建设过程中我常用的一个工具，我称之为贯通大法。

贯通大法也称之为理解的六个层次。感兴趣的伙伴可以在百度上百度一下它有几个层次，最下边儿那个层次是环境，再上边儿就叫行为，行为上面叫能力，能力上边儿是信念价值观，信念价值观上边是身份，再上边儿那个一层是灵性的问题。

所以说这六个层次，团队建设过程中分析问题，解决问题的时候是非常好的一个工具。通过一个小事情，把自己把团队的一个知识储备，职业技能，心态，身份，信念，价值观，他对环境的理解和适用，对环境中特定人特定事件的一个理解，不断的一个理清的过程，每一个案件，每一个咨询，每一次谈话，每一次开庭，都无外乎在这里边。

因为我们每个人都是场的产物，我们每个人也在适应这个场，影响着这个环境。我们也在创造这个环境。我常说大环境，国家大事，我们可能影响不了，但是我们作为个体要适应一个小环境，我们某个点也可能引发一个大环境，其实是这么一种逻辑思维和一种体系的东西。

王凤英：

可能我们带团队的过程当中经常出现一些问题，在我们的助理或者带的团队成员当中，他们出现工作失误的时候。你通常是怎么来处理的？

一个是对事情怎么来处理，第二个就是对人，你怎么来去对待的？

宋晓锋：

我给大家说说两个很惨痛的案例：

不该他签的字，他签了，结果我个人担了个万二八千的。正常来说沟通好的话，那个费用不用我们担。但是我自己担下来了，避免一个更严重的后果。

第二个，是多少年前有个团队小伙伴带着法官去执行，就去某地溜达一圈儿，回来以后跟我说宋律师花费了多少钱。同样一个问题，我给那个客户说。人家说，宋律师我们合作这么多年，因为他们也是一个比较正规的单位，如果提前给我说我们都能报销，但是你这事后才说我怎么办，那个费用我也自己担了。

我记得我师父给我说过一句话，助理阶段就是添乱的一个阶段。你不添乱也就不叫助理了。我指的是前期，不管是转行过来，还是说从学校出来，我第一年到实习阶段，其实就是个添乱的时期。如果遇到一个好的师傅，好的老师，真的是我们律师职业生涯中绝对最幸运的。

如果遇到团队伙伴和失误，我是这样处理的，我说，只要你们犯的错误，我宋晓锋能担得起我就担。你们犯了这次错误，你们下次别犯就可以了。当老大了，你只要用他，某种程度来说，就跟自己孩子一样，你应该能够担得起的，担不起咱就不担了。

至于名称写错了、错别字、标点。我是毫不留情的，我说你是谁？你知道你是谁不？你扮一个什么角色？你给谁服务的？你天天脸蛋儿整得那么漂亮，有个错别字，多个标点，你给自己脸上长个疤一样。

如果小伙伴没有耻辱感，那么他犯这个错误，我觉得是不值当的。当然了，不管怎么样，那责任是由我们来承担的。不管怎么样，是因为我们没教好，是因为我们没有把好关，但是作为小伙伴儿来说，你如果连耻辱感都没有，我觉得这样的人是很难进步，很难有成就的。

律师行业说大了，我们就是冰上的舞蹈，在刀刃上滚。我们在矛盾的漩涡之中，不管是诉讼还是非诉，我们出手的每个案件，我们说的每句话，我们接的每个咨询，我们出的每个方案，甚至出的每个招儿可能涉及到我们企业的生死存亡。

可能涉及一个家庭的幸福，涉及到个人的成长。如果认识不到这个深刻的角度，只是一个案件，只是一张纸。当然了，换一个角度讲，我们说做案件的时候案件就是案件，要认真的做，我们做案件过程一定要严谨，一定要专业，一定要站在法律角度，事实角度，社会角度，全方位的角度，甚至行业发展角度来看待这个问题，认真处理。

这个思维哪怕通过一个小错误，一个小事物他能够体验到了，那我觉得这个代价也是值当的。否则，我觉得是不能容忍。

有些错误是不能容忍的，但是，你作为老大，作为一代团队来说，我觉得该我们担当的还是我们担当，因为这人是你选的。在团队也是一个选人育人的过程。

王凤英：

我们在团队管理的过程中，确实有些助理就是来添乱的。我们确实会遇到这样一些情况。助理他可能出的小失误，我觉着可能都好解决，只要这次犯了，你下一次引以为戒，不要再犯了，不要在同一个地方再摔跤，我们就可以去接受，甚至你造成的损失不是特别大的话，当老大的，去给你承担这个责任。

就像你说的这个万二八千的，可能我去把这个单给你买了，我去承担责任，就是我们作为团队的领头人，有这个担当和责任去给你兜底。但是，如果说这个错误是接二连三的去犯，而且是越犯越大，而且是一些非常原则性的这样一个问题。可能不是你的能力问题，而是你的一个态度问题的话。

我曾经带过一个助理，让他帮我卷宗里面找一个什么资料。然后他去看了，简单的去拔了一番，说没找着。我说这个材料又很重要，如果找不着的话，我们还得想办法去把这个东西给补回来，你再去仔细找一下，如果确实都找不到的话，我们再想办法。他第二遍再去找的时候，挨着挨着找的时候，找到了这个东西。

所以，从某种意义上来说，找个资料要多高的能力吗？不需要多高的技能，稍微仔细一点儿，大不了我就一页一页的翻。

我们觉着这就是助理，他真的有时候可能给你添乱。可能这个态度还是刚才宋律师说的那个，你个人的一个定位的问题，你自己是谁，你自己该干什么活儿，你是来干啥的，你得想清楚。

当然在带团队的过程当中，我也遇到过一些情况，就是我们带团队的人没有什么方法。一个实习女生写了一些文书，带团队老师看来就说不行，但是又不跟他说你哪个地方应该改进。

次数多了，甚是还冲他发脾气，以至于这个实习生无所适从，不知道自己哪里错了。他在我们那儿待了没多久的时间，可能待了两三个月的时间，他觉得自身不太适合做律师，甚至开始怀疑人生。后来他就去考公务员，去法院当法官去了。

当然，现在别人当法官也做的挺好的，已经是庭长级别了。所以，从这个角度来说，我们当老师的当头的怎么去调教助理也应该有方法。

回到团队管理，我想问一下，就是在带团队的过程当中。你认为哪些东西是非常重要的？比如说我们最基础的一个信任你觉着这个方面很重要吗？

宋晓锋：

很重要的，信任是一个基本。不管我们团队内部的一个信任。还是客户之间的信任。

当然信任有很多层面，我那天给团队伙伴儿说我信任你们吗？他们说信任，我说信任你啥？就不说了，我说信任你什么，信任你的产品发展力，市场开拓能力，信任你的资源还是信任你独当一面，还是信任你怎么怎么样的。我觉得信任它是也是层次层面很多的。

王凤英：

团对里面，我们的价值观共同的愿景目标，这些更重要，还是信任感更重要，或者说我们的责任感更重要，甚至就是包容。

还包括我们带团队的人是不是还善于吃亏，比如说出了问题，我去兜底，分配利益的时候，是不是自己可能还适当的少分一点儿，从这些方面，在带团队的过程当中，哪些更重要？

宋晓锋：

说这个问题之前要先解构一下，主持人说的这个命题，律师如何做好团队，其实这里边有个前提，带好团对，你首先有个团队。

那么我们首先理理解一点，什么叫团队。从管理学上来说，甚至不同的角度来说，每个人的概念不一样，定位不一样，但是我觉得它有几个基本的要素是有的。

有没有共同的统一的一个目标？有没有一定的组织架构，有没有一定的分工？有没有一定的这个文化属性？这里面，我觉得这是团队。甚至利益分配机制，游戏规则，我觉得也是一个团队的一个基本要素。

第二个关键词就要带好。

说带好，大家真的蛮累的，比如说一个团队的，甚至于上升到律所层面，我们组织一次大型活动，啥叫带好？用带好这个词儿我觉得往往是把团队的负责人自己搞得人不像人鬼不像鬼。

因为“带”这个词儿，对主体来说，他主动的，你要拉要带对不对？那后边那个走不走，他向哪个方向走？向左边走、向右边走，还是背后撤步？

王凤英：

就是他自己是否有自驱力的问题，对吧，就是他主动的还是你去拉他？如果从带好这个角度来考虑的话，可能给我们带团队的律师自己增加了一些负担和枷锁。

宋晓锋：

当然，这个问题我们可以做交流，作为律师老大来说，如果用带的一个理念和思想来做的话，就是很累的，咱们累得业务也没法儿做，市场没法儿开拓，产品没法儿研发。

第二个，最好是有给你方向。

带团队，你是被别人拉着走？

第三个，就是律师，律师如何带好团队。

那还是回复到我们律师的一个属性，律师是社会主义法治工作者，国家给的定位挺高的。

但有的伙伴儿说，律师就是个体工商户，有的伙伴儿，律师是人类的一个精英。有的又说，律师是精致的利己主义者。我们不做评价，但说一个核心的问题。

律师，职业律师，行业律师，他自身有一个特定性。

可以说中国现在几十万律师，我身边的律师做团队的人，或者你有几个助理，可以称为小团队。那怕是小团队要有，统一的目标要有，有一定的制度，要有一定培训体系。

一个人跑得快，一群人跑得更远，我觉得这个问题更多的是我们自身的定位，我们要做什么样的律师，反正我是我肯定要做我，我这么多年一直坚持着。虽然团队不大吧？

律师如何做好团队，或者说哪个因素更重要，我有几点心得给大家做一个分享。

第一点，我们为什么搞团队？

说直接一点，我们是想形成一种集合优势，发挥每个人的优势，有归属感，有集体。我们可以把时间精力节省出来干更多事情，能够发挥出每个人的优势，去开枪拼头，这是我们做团队的初心。

如果你说我做团队一定挣多少钱，我给大家说，如果我们的体量没达到一定量级上，你做团队还不是你一个人挣的多来带团队，未必能够给你带来更多的收益。

我们这个创收是在一定体量上有限的，当然你过一定体量，那团队的作用和我们创收可能就直接挂钩了，但是体量比较小的话，你可能更多是去付出。它是这么个关系。我觉得是在团队里边儿，最重要的一个概念是要集合每个人的优势。

人生而不同，每个人都是独立的，有的人就善于喜欢跟人打交道，他善于沟通，善于交流，善于市场开拓，我觉得这种伙伴更多的去市场开拓，去沟通去交流，去讲课去开拓市场，去协调，把这优势发挥出来。

还有还有那伙伴儿，他文字功底比较好，善于研究，能坐得住，他还乐意，深深喜好这些，那么你让他去做一些研发，写点东西，整理资料，非诉的一些东西，就比较好。

还有的小伙伴儿他创新能力比较强，新的工具，新的课件，你可以让他去研究。这里边一个心得是：

把每个人的优势发挥到极致。但是，每个人别有致命的短板，因为毕竟我们是靠专业吃饭，律师，哪怕你再擅长某方面儿，其他方面你最起码得达到60分。我团队里边儿是这么一个基本要求。

第二个，是一个信任的问题。

人和人之间就是个信任，但是信任这个前提，我觉得你组建团队也好，选团队也好，特别是我们加入团队的时候，我觉得首先考虑一个一个问题是什么呢？

我们想成为一种什么样的人，过什么样的日子，什么样的生活，这个定位清楚以后，我相信人以类聚物以群分。信任的一个大前提是我们选择我们自己成为什么样的人。你业务上，精神头儿上，家庭建设上，身体状态上甚至收入上等等。

第三个，我觉得目标也很重要。

目标，就是我们团队走向哪里，因为我们的优势知道了，我们的信任解决了，我们定位解决了，那我们走向哪里也很重要。一定要有规划，一年期，三年期，五年期。当然了，前期我觉得目标有长期，中期，短期，但是结果我们可以设计，我们每个阶段去凹印，把这些知识储备渠道，产品业务如何提升，市场怎么开拓去布局。而收入创收我觉得是顺带的果，因足够了，果自然就出来。

第四个问题，途径和方法。

目标有了，我们选择什么样的途径，什么的方法，特别是现在AI也好，大数据也好，可视化也好，我们现在在一个非常好的一个时代。也是非常坏的一个时代。

非常好的时代是什么呢？只要我对哪门专业感兴趣，我觉得用三个月时间，我们足以搭建一个知识的架构，一个体系。那如果放到我们法律人士来说，我们已经过了司法考试，已经有一些基本的法律素养，我们用三个月时间在知识储备上完全能够成为这方面的专家，我仅指的是知识储备。

就拿借款利息怎么算来说，你执业30年的律师和我们还没有开始执业的律师差别在哪儿呢？没差别，甚至没执业的律师比执业30年律师还要强一些，因为他可能只懂一些理念。

如果前提是去查，如果我们把这个知识点穷尽了，那我们就成为这个知识领域的一个专家，我觉得这是非常好的事情。因为现在，我们可视化大数据，包括我们法叮这个软件，研发的一些模板，什么东西都有。前面已经好多都积累来了，你站在别的基础上，能够很好的一个提升，站在距离角度上，这是非常好的时代。

对应的也是非常可怕的一个时代。我们很快能够被别人超越。如果我们仅限法律，你不懂商业，不懂思维，不懂行为，不懂布局，不懂战略，你没有渠道，你很难够突围的。

我们律师职业一定要有一个好的途径和方法，当然了，这个是结合我们每个人所在的发展阶段来，这个途径和方法是不断的一个调整的。

我这么多年一直和别人合作，现在慢慢的到我们组建团队，13年到18年组建团队或者18年我自己成立团队，它是都是。

这个律师执业中最最难的是什么呢？真正有几个伙伴能够完全信任，有方法，有能力，办事靠谱。你要有3、5个这样的，我觉得我们都可以称为一方“诸侯”。

有能力，有担当，有想法。执行力很强！每个人有每个人优势，有三个人足以强大了。

是从管理上来说，我还是那句话，我觉得这里边儿非常重要一点就是自身的定位。带团队也好，管理也好，我们有一定之规，我自身成为榜样，有一定的输出，利他的思想，然后有一定游戏规则，包括薪酬各方面。它是一个阶段性的，持续的一个动态的这么一个过程。

所以说不管是个人成长，还是团队发展来说，不用太多，要有两到三名真正的合伙人。下面再派几个人，我觉得我们经济体量，在现在的基础上，翻个三倍五倍是没问题的。

合适不合适，其实只有自身知道每个人的痛，每个人想做的都是在砥砺前行，也都在摸索，没有什么正确与否，还是那句话，看自己的一个选择。我们出点儿啥乐呵啥？这里边最终找到我们自身一个定位就好。

王凤英：

晓锋律师，刚才对我提的问题，做了比较详细的回答。更多的，也把我后面要问的一个问题，理想中的律师团队会是什么样的，给了一个简单的回答。

也就是说，他认为不见得是人数一定要很多，因为不同的人数规模的团队，可能他的带法，具体的组织结构，人员管理它是不一样的。他一直在强调一个定位的理论，然后，我们要找到哪怕有两个真正志同道合的，能力结构知识能够互补的，这样的合伙人，搭建这样一个团队，那就已经是很理想很不错的这样一个团队。

因为我们的团队并不是说要以大才好的，实际上，小而美的东西常有。小而美的团队包括律所也是有不少的这样的例子，他们也做的非常好。

所以，我们也祝愿我们晓锋律师的团队不一定是越来越壮大，但至少是做的越来越好，哪怕是小而美也是可以有的，也就是刚才说的，你哪怕有两个几个志同道合的合伙人律师，可以把团队的工作，无论是业务还是管理，所有的这些东西给撑起来，那可能就相对比较好，也就是说你整个团队的创收各个方面的表现可能都会比现在要好很多，那最后，也是祝愿晓锋律师能够如愿以偿，能够达到这样一种效果。

主 持 人：王凤英

嘉 宾：宋晓锋

文 稿：王凤英

编 辑: 王珊珊

排 版：夏 敏

审 编：陈庆兰