办公室晋升技巧培训(专业型人才晋升为有效管理者的6个锦囊)

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当今时代，数字化概念浪潮席卷各个行业，加之全球疫情的推动，各个企业无论是主动还是被动，都不得不面临转型的局面。在这一过程中，对于个人努力、绩效优秀的员工来说，却是获得了更多机会走上管理岗位的发展路径。从优秀的个人贡献者到有效的管理者，从为自己的工作结果负责到为他人的绩效负责，新经理们面临新的挑战。新经理的转型的成功与否，不仅决定了这些优秀人才是否能够在新的岗位上取得成功，也决定了企业是否能够保留并用好这些优秀的员工。

在成长为经理的道路上，大多数人都会遇到了一些有趣的事情。专业专长使你作为个人贡献者出类拔萃，但是你引以为傲的那些知识和技能，在经理这个新的岗位上似乎不那么有价值了。不幸的是，许多经理都忽略了这一点，并消耗了大量的精力来努力保持自己是“办公室里最聪明的人”。

然而，真正聪明的管理者会快速学会利用团队成员的专业知识来建立团队和团队绩效并支持他们的个人发展。换句话说，成功的管理者要学会放弃成为各项任务专家的想法，并在自己的团队中培养新的专家。

01 One

过去让你成功的不能支撑你新的岗位要求

对于在个人贡献者角色中习惯于担任专家的新任经理来说，放弃他们原来的角色思维是非常困难的。工作能力强的人自然会将他们的技术或专业敏锐度与他们的成功联系起来，这是他们的专业思维模式，已经成为他们自身的一部分。

然而，新经理们没有认识到的是，生存和成功的法则已经改变。管理者角色不再一味的强调他们的专业知识和技能，而更多地强调他们通过他人交付业务成果的能力。

这是一种从专业思维模式向资源运营思维模式的转变。在新的岗位上，新经理拥有比以往更多的资源，不仅仅是新经理自己个人的专业知识和技能，还拥有如团队人员、标准、流程以及团队与团队之间的协作等更多的资源。新的岗位需要经理们对所有这些资源加以有效的运用，并实现组织目标。因此，当优秀的个人贡献者进入到管理岗位时，他们的核心价值发生了根本性的改变。无法理解和适应这一事实会给经理和团队成员带来各种各样的问题。

02 Two

当经理充当专家时，团队会出现应力断裂

仍然保留专家角色的经理在很多方面给他的团队增加了压力。一些最常见的问题包括：

• 团队成员认为他们的技术专长被看低甚至贬值，因为经理坚持有他自己提供的答案或始终拥有最终答案的决定权。

• 作为专家的经理没有建立团队的氛围，而是强化了等级的环境。

• 随着时间的推移，人们会变得不满和怨恨，因为他们认识到他们的想法和意见并不重要。这种怨恨要么表现为攻击性行为，要么表现为态度恶劣。

• 随着团队成员习惯于由经理提供所有答案，他们的个人主动性会逐渐减弱。

• 随着团队的工作环境变得糟糕，经理越来越忙，成为业务上的瓶颈，团队成员都在等待经理对每个问题发表意见，对每个任务发布命令，团队整体绩效受到影响。

因此，请不要抱怨团队的人员不能改变等、靠、要的思想，更不必在试图扭转团队这种思想而投入太多的精力。经理们应该检查一下自己是否还处在专家的专业思维模式里。如果是，经理们应该考虑如何改变自己。

03 Three

在“水里”的新经理，要么“沉没”，要么“挣扎”

从个人贡献者到管理者的转变具有挑战性。很多公司里，新任经理的倦怠情绪和流失率高得令人无法接受，这在很大程度上是因为他们缺乏相应的培训，晋升后得到的岗位指导更少。

许多经理在他们的新岗位上要么沉没，要么在“水中”挣扎。当他们对新的角色认知不清的时候，他们自然而然地回到过去对他们有用的东西：利用他们的专业知识和技能来解决棘手问题的能力。在这样的怪圈中，他们不断加强自己的专业专家的角色，直到有一天，成为瓶颈，拉低团队的效率。

如果你发现自己遇到了类似的情况，这里有6个锦囊可以帮助你避免“沉没”和”挣扎“，在从专家过渡到经理的过程中，少走弯路。

04 Four

帮助你从个人贡献专家过渡到有效经理的6个锦囊

1.重新考虑你的使命：作为一名经理，你的新的使命是与你的团队一起创造一个工作环境，使得他们能够尽最大努力，实现组织目标。你的价值发生了变化，你的专业专长不再是焦点。使你的团队成员能够发展并发挥他们的专业知识和技能，达成组织目标是你任务的核心。

2.专注于培养信任：信任建立的过程是你与自己专业思维作斗争的过程。你需要提出问题并鼓励团队提出和追求他们的想法。你需要允许他们试错，让他们进行试验甚至绊倒，在关键时刻施予援手。这是在用行动表明你对团队的信任和支持，而不是口头上的“我看好你哦”。

3.辅导：选择团队成员提供答案或反驳他们想法的工作与辅导他们你知道的内容是有区别的。提供辅导的经理，尤其是能够提供在岗辅导的经，就是在以一种令人信服的方式支持他们的团队成员的发展。

4.克制你直接给出答案的本能，通过问题进行引导：当团队成员寻求你的指导时，经理应该做的事情是问：“你觉得你应该怎么做？先告诉我你的想法。” 尽管你的直觉当然是根据您的专业专长回答最初的询问。在很多情况下，答案对你来说是显而易见的，但是你最好的做法是激发他们的批判性思维，引导他们做出正确的选择。与此同时，你也向团队表明你相信他们会做出自己的思考和行动。

5.促进团队和个人学习1：你的价值在于能够成功的创建一个鼓励成长和绩效提升的工作环境，这个任务的一个关键部分是为学习所必需的行为进行建模。尽可能的投资于你的团队成员，为他们提供技术或主题类的培训。你可以充分利用你的专业敏感度，挑选合适的培训主题，给他们时间去参加各种形式的工作研讨会或网络研讨会， 建立团队资源库，鼓励他们向小组反馈他们学到的东西。你还可以将你出类拔萃的专业知识和技能通过在岗辅导的方式，复制给你的团队，提升团队的整体专业技能。

6.促进团队和个人学习2：除了上述为他们提供学习和提升的机会之外，你还必须向表现出主动性并解决工作棘手问题的个人或团体提供积极的反馈，认可他们做出的努力和取得的效果。通过这种又意识的指向性激励，为团队中积极的行为及其对结果的影响来使您的反馈有价值。这种积极的反馈和认可需要随时、随地，不断重复。作为经理，你每天都需要问自己：今天你激励了没有？激励了哪些行为？

结束语

经理的成功与其说是你的专业技能强，不如说是你从他人身上汲取精华的能力。过去你拥有出色的专业知识和技能，现在必须让位并专注于支持和发展他人这一项新的技能。

首先重新定义你的职业使命，然后专注于培养新的技能，以支持你作为经理和领导者的成长。