办公室创业技巧有哪些呢(创业维艰——创业型公司工作的经验分享)
liwen01 2022.10.06
前言
今天给大家分享本·霍洛维茨的《创业维艰》一书。这本书不是告诉你如何才能创业成功，而是告诉你创业的艰难，以及在创业中会遇到的各种问题和对于这些问题的解决方法和经验。
如果有创业经历或是有在创业型公司工作过的同学，对这本书的感触可能会更加的深刻，特别是创业型公司的管理层人员。
大多数的管理书籍都是告诉你如何不出错，而这本书告诉你的是如何在出现问题的时候去解决问题，这是这本书的另外一个独到之处。
现实总是错综复杂，变幻莫测，没有哪一种套路可以确保大家做的决策都是正确的，也没有哪一种方法可以复制别人的成功，我们能做的就是借鉴别人的经验，让自己尽可能的少走弯路。本·霍洛维茨在这本书中毫不吝惜地分享了他的一些经历和经验。
在这本书中，对我触动比较大，或是说对我解决问题提供了比较有力的方法论支持的，主要涉及到下面几个问题
如何解雇员工？如何裁掉高管？好公司与烂公司的区别？为什么要进行人员培训？优秀领导者的特质是什么？如何最大限度的降低办公室政治？大公司主管为何难以胜任小公司工作？为何实现了业绩目标，却没有达到预期效果？你辞退过人吗？辞退过多少人？辞退人时你是怎么做的？你是如何确定这名员工很清楚自己的工作期望？技术债务与管理债务要怎么处理？管理质量该如何保证？该不该招聘资深人士？在没有招聘经验的情况下，怎样才能招到优秀的人才？
如果你对这些问题也有困惑，可以下载这本书来仔细阅读，我看的是电子书版本，它比较适合在我通勤的时候阅读，如有需要电子书资源，可以私信。
本·霍洛维茨的文笔非常精简，准确，又不失幽默风趣，能够简单扼要地指出问题的关键。对于上面的那些问题，书本上大部分已经给出了很好的解决方法。
这里谈几个跟我经历相关的问题，以及我自己的一些感想
(一)如何解雇员工？
本·霍洛维茨在这本书中描述的解雇员工，主要是指公司经营遇到困难，不得不进行裁员的一种情况。裁掉的人当中还包括之前不惜重金聘请来的优秀人才。这类裁员一般是公司高层策划，发起，执行。
实际工作中，比较多的是小规模的裁员，或者是部门里的人才优化。
不管哪种情况，我觉得有几点都是相同的：
自己的员工自己辞退，不能将这项工作推给人力资源。
尽量地保持体面人们不会记得在公司效力的每一天，但是他们一定会记得你将他们开掉的那天。他们会记得那一天的每一个细节，这些细节关系重大。公司的声誉和管理人员的声誉都取决于你的表现：昂首挺胸，勇敢面对那些曾经信任你并为你辛勤工作的员工们。员工们会想：既然你雇用了我，我勤勤恳恳地为你埋头苦干，我希望你能有勇气亲自辞退我
对于公司裁员，或是因为个人绩效问题需要解雇某个员工，要尽可能的让大家保持体面。因为你的所作所为有很大一部分是给那些留下来的人看的。这些人会非常关心你对待他们同事的方式。你裁掉的员工之中，有很多人都和留下来的人关系亲密，因此，你一定要给予他们足够的尊重。毕竟，公司还要向前发展，因此你必须把握尺度。实话实说
如果是公司经营问题而进行的裁员，告诉他们公司目前的艰难状态。如果是个人绩效问题而解雇某员工，告诉他们哪些方面不满足公司的要求头脑清晰，当机立断
如果确定需要裁员，或是判断某个人不满足要求，应该当机立断，立即执行
如果走漏消息，就会横生枝节，麻烦不断。员工会质询管理者，公司是否要裁员。如果管理者不知情，员工就会认为他愚蠢。如果知情，他要么不得不向员工撒谎，令消息进一步走漏，要么保持沉默，令群情更加激愤
(二)如何裁掉高管
在本书里有介绍不少裁掉高管的经验，注意事项,以及方法步骤。至于如何裁掉高管，实际能用到的人可能并不多，因为能裁掉高管的只能是更高职位的高管。
我比较有感触的是：
正确解雇高管的第一步，是搞清楚为什么给公司招错了人。
主要原因有：
对高管的职责定位不清招聘高管时，看重的不是对方的长处，而是对方没有弱点小庙偏招大和尚对招聘职位一概而论管理人员的个人抱负和公司目标相悖没能令管理人员融入公司
作为管理者，人才招聘是不可避免的工作，对于如何招聘到合适的人选，这是对公司负责，也是对应聘者的一种责任。
裁掉高管虽然我们不不一定能用到，但我们也是可以反向思考，如果我们去一个新公司任职管理岗位，同样需要考虑上面6点，不然也不可避免地会被裁掉。
(三)好公司与坏公司的差别
好公司和坏公司，不同的职位会以不同的角度去判断，当然不同的人也会有不同的看法。对于公司的工作环境，本·霍洛维茨对工作环境的好坏给出了一个比较好的定义：
在工作环境好的公司，员工可以专心工作，相信只要工作出色，公司和他们个人都会受益。在这样的公司里工作才会有真正的快乐。每个人早上一睁开眼睛就知道自己所做的工作高效有用，会使公司和自己都发生改变。这会令他们在工作中既动力十足，又有满足感。
工作环境差的公司，人们会把大量时间都用在捍卫公司利益、阻止明争暗斗以及改进不完善的工作流程之上。他们甚至不清楚自己的职责是什么，因此也就不可能知道他们到底有没有完成工作。
如果你是公司的一名主管，首先得意识到问题的存在，然后再将团队往好的工作环境引导，这样才能提高团队的效率。
(四)为什么要给人员进行培训
管理者只有两种方法可以提高员工的产出：激励和培训。
激励的成本有时候会比较高，根据马斯洛需求层次理论，不同的人会有不同的一个需求。公司能够提供给员工的，一般有薪水，奖金，股份，权力以及头衔。
但在很多公司，即使上面的激励方式都用了，还是有不少的人选择离开，原因有可能是下面的两种：
第一，他们讨厌自己的管理者。缺乏指导、职业发展前景不明朗、收到的反馈多为负面的，这些因素通常会令员工感到惊恐不安。
第二，学不到东西：公司没有投入资源，帮助员工学习新的技能。
现实社会，很多公司对人才的投入，基本上都是在招聘和面试，但也仅此而已。
如果要将员工留在公司，并保持比较良好的工作常态，对产出有一定的质量保证，培训其实是一个最低成本的方式。
(五)优秀领导者的特质是什么？
领导是个比较范的概念，德鲁克的《卓有成效的管理者》中说管理者不一定是有职能部门的管理人员，工作中会影响到他人工作的都可以叫管理者。但在这里，领导者我们就当做是职能部门的管理人员，可以是主管，经理，CEO等等。
本·霍洛维茨描述的领导者需要的特质是：
有勾画蓝图的能力有让他人追随你的能力有实现理想与抱负的能力
领导才能可以用下面这种简单粗暴的方式进行判断：
有多少人愿意追随他，有哪些人愿意追随他，追随他的人都属于什么层次。
总结
《创业维艰》是一本值得一读的书，对我而言，我可能会经常地去翻阅。个人认为，它并不是一本教授创业的指导书，而是一本创业型公司管理经验分享不可多得的好书。
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