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第一章 金牌招聘官应具备的素质

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本章导读

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本章概括了成为一名金牌招聘官需要具备的一些素质，我认为，人品比能力更重要。然后从亲和力高、情商高及招聘官对工作及人才理解的精准性等方面展开讨论。还提出形象管理不仅是要求候选人的形象，指出“金牌招聘官”和普通招聘官在对形象管理、对公司业务及人才需求的把握等上的差异，强调“金牌招聘官”的沟通能力和判断力。

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招聘官是创造企业人力资本价值最关键的一环。招聘官是企业人才流入的“质检员”，合格的招聘官的直接产出就是为企业招聘到优秀的人才并且创造卓越的人才价值；反之，不合格的招聘官无法对人才进行严格的把关，会使不合格的员工流入企业，然后迅速大量流失，给企业带来更大的直接和间接经济损失。

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招聘官是一家公司的“门脸”和名片，在企业中有着举足轻重的地位，他是伯乐、是“外交官”和品牌宣传官，同时还是一名销售，即要把公司和职位销售给候选人。一名优秀的招聘官需要能够触类旁通、具有较宽的知识面，不仅需要了解自己公司所在行业的专业知识和技术能力，还要对时事、眼下热议的事件有所了解，同时也应是一位兴趣广泛、具有谈资和有趣的人。通常，一名优秀的招聘官需要具有以下素质：1.人品正直、唯才是举；2.懂得招聘是销售部 外联部；3.企业文化形象代言人；4.懂战略、懂业务；5.对岗位理解到位；6.亲和力高、情商高；7.主动沟通业务部门。

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第一节 人品比能力更重要

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有一个很有道理的比喻是：“德才兼备是正品，有德无才是次品，无德无才是废品，有才无德是毒品。”

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看一个人是否是可以合作的人，能力固然很重要，可有一样东西比能力更重要，那就是人品。人品不行，能力再好，也坚决不用，特别是不能聘作企业高层。能力不行，只要用心，还能改变和提升，但一个人的价值观是难以轻易改变的；如果一个人的职业经历超过十年以上还是负面思维，你便很难跟他合作，即便合作了，也很难长久。这是大多数企业家一贯认可的用人之道。

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人品就像一辆车的方向盘，而能力就是车轮，车轮要靠方向盘调整它的方向，方向明确了，即使速度不够快，它终究能到达彼岸，方向不正确，车开得再快也是南辕北辙。一个人的人品与事业成败密切相关，要想取得事业上的进步，人品必须过硬。

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在企业招聘里最重要的是人品，在这么多年的招聘工作中，我看重的也一直是人品。人品一定要好，其次才是能力，人品不好的人，对企业极具杀伤力，尤其是高管。另外，招聘官是在为企业选人，要选适合企业发展、经营的人，而不能凭着自己的喜好去找人。“用人唯贤”讲的也是这个道理，人品好、能力差一些，可以通过培训来提高他的能力，但如果一个人人品不好、能力却很强，那么此人非但不能给组织带来好的影响，相反还会给整个团队甚至组织带来不可想象的负面影响，同时也会侵蚀企业文化。

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我曾就职的一家企业曾在一周内连续劝退了几名高管，这一周也是该企业历史上高管走得最多的一周，老板认为他们“德不配位”。该公司的企业文化里有一条：“品德问题是零因子，零乘以亿万等于零”，这些高管里有受贿的、有把团队搞得乌烟瘴气的、有一手遮天的，也有不担当的、人浮于事的，这些被劝退的高管在工作行为上有一些共通之处：工作要么交给下属自己解决，要么交给上级处理，他自己身居高位，却从不作决策……这样的高管无疑会给公司带来很大的损失。

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小米公司的雷军在找人时就会以“德为先，才为后”作为标准，他会亲自面试每一个人，尤其在面试高管时，会经过多循环、多维度的考察。

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腾讯的马化腾也曾表示，在腾讯的用人观里，最重要的就是人品，“人品要特别正直，如果有人品方面的任何问题，哪怕这个人能力再强，我们都不会要”。

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能力决定着一个人能走多快，而人品则决定着一个人能走多远。好人品可以弥补能力上的不足，古语有云：“吉人自有天相”，孔子则说：“德若水之源，才若水之波。”

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清朝道光年间，曾国藩在写给弟弟的信中讲：“吾人只有进德、修业两事靠得住。”人这辈子，只有人品和能力两件事情靠得住。因此，如果自己能力不强，就尽量做个好人，准没...

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举例 新东方创始人——俞敏洪

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新东方的创始人俞敏洪长得不帅，他自己也多次说，自己是个没有显性领导力的人。大学毕业十年后，1995年，正值新东方的快速发展期，急需大批优秀的人才，俞敏洪便跑到美国和加拿大去找他的同学们。为了“诱惑”他们回国，俞敏洪特意换了一大把美元，每天在美国挥金如土，想让他们知道现在的中国不像从前了，在中国，只要你努力，也能赚到钱。

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后来，他的同学们回来了，但是给了一个令他十分意外的理由，“俞敏洪，我们回来是冲着你过去为我们扫了四年的地，打了四年的水。我们知道你有这样一种精神，你有饭吃，肯定不会给我们喝粥”。

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原来，考上北大后，俞敏洪每天打扫宿舍卫生、为同学打水，风雨无阻地干了四年，所以他的宿舍从来没排过卫生值日表。有的时候他忘了打水，他的同学就会说：“俞敏洪，怎么还不去打水？”

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学校放映电影时，俞敏洪一个人扛着全宿舍的凳子去占位置……这些同学的加入奠定了新东方发展的基础，有了他们，新东方才能不断地做大，成为上市公司。

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人品可以弥补能力上的不足，能力却永远弥补不了人品上的缺陷，这就是为什么自古以来的选人标准都是“德才兼备，以德为先”。

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俞敏洪打造了在全世界都有一定名气的民营企业，他个人的人品为他聚集了很多优秀的人才，这些人才帮助他把新东方的事业大厦建得又高又稳。

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第二节 亲和力高、情商高

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招聘官是公司的第一窗口，同时，亲和的招聘官更容易获得真实信息。通常，他们对应聘者非常有礼貌，面试过程中始终面带微笑，让应聘者感到轻松愉快，自信心油然而生。他们会认真倾听、观察应聘者的表现，在表达方式上永远让应聘者感到舒服。他们这样做的好处在于能让应聘者彻底放松，从而减少不必要的干扰因素，考查应聘者最真实的能力素质。良好的面试氛围会让应聘者感到非常舒心，容易坦诚交流，充分地讲述他们的背景、取得的成就、行为方法和思维理念，等等。这种情况下，很多时候，面试官不用多提问，就能获得需要的信息。在这种温和的环境下，应聘者会认为得到了尊重，即使公司并没有录用他们，他们的自信心和自尊心也不会受到损伤。

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对应聘者要有应有的尊重，要会礼貌友好地向应聘者问好，在简单的寒暄后介绍自己的公司和招聘岗位的情况，同时也给候选人机会介绍他们自己的基本信息，但这些一般都是点到为止，礼貌中要保持一定的距离。一名合格的招聘官通常不会生硬地问一些问题，如离职原因，以及应聘者对上一家公司或领导的看法等，而会像拉家常一样，让应聘者摸不清他们究竟想知道什么。但招聘官始终掌握着交流的主动权，引导应聘者自然而然地说出招聘官想要获得的信息。招聘官所问的问题看似杂乱无章，但其实他们的内心十分严谨。特别是问到关键问题时，更是会深藏“庐山真面目”，自始至终，不会把内心的感受表现出来。招聘官的提问也会一环套着一环，像剥洋葱一样挖掘应聘者内心的真实想法及深层次的东西，而且不会轻易当着应聘者的面评价他们的表现。

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一名合格的招聘官不会因为应聘者学历低、年纪轻、形象气质不佳、不善言辞，或与自己观点不同就给应聘者打出较低的评价或者草率地结束面试，也不会因为应聘者学历高、工作经历丰富、形象气质佳、表达能力强、与自己风格相似等就对他们另眼相看。他们需要对应聘者进行公正的评价，一切都基于岗位的胜任素质和评价标准。对所有的应聘者，他们都能做到全面的解剖，准确地判断对方能力是否与岗位相匹配。

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在选人的过程中，如果任凭个人偏好影响判断标准，就会出现比较大的问题。招聘官对应聘者的判断，应当基于岗位的要求、基于某种特定标准下的判断，虽然很多应聘者都和职位不匹配，但这绝不能说明他们不优秀、不出色，他们可能只不过不适合该公司的职位而已。因此，对待不符合公司要求的应聘者，招聘官也要给予礼貌的对待和充分的尊重。

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第三节 对职位需求的深刻理解

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首先要做到知己知彼，招聘官要熟悉自己的公司、了解自己公司的产品和目前所处的阶段，对招聘这个岗位的目的、需要应聘者解决的问题等都要了如指掌。招聘官熟悉自己公司的业务，会让候选人对公司产生基本的信任和好感。如果招聘官在向候选人介绍公司的过程中能够精准地表达出公司的核心竞争优势及目前公司所遇到的挑战等，也必然会增强公司对应聘者的吸引力。另外，如果在面试的过程中，招聘官能够对应聘者之前的公司有一个基本的了解，就很容易让候选人产生“这个招聘官不简单”的想法，从而增强招聘官和应聘者之间的共鸣。这有利于应聘者对企业产生信任和好感，也更会对招聘官敞开心扉。招聘官必须懂业务、能从业务的角度看问题，才能和应聘者毫无障碍地进行交流，避免给应聘者造成“内行人说外行话”的印象，导致无法与应聘者进行充分的沟通和交流的尴尬状态，从而无法准确判断应聘者的能力是否与公司岗位需求相匹配。

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另外，公司所处的阶段不同，对候选人的能力要求也是完全不一样的，一定要有非常清晰的人才地图，对这个职位有深刻的体会和了解，在面试应聘者之前做足功课，同时也要对应聘者之前的公司及业务有一定的了解，判断他目前所在公司的岗位和职位与该岗位的匹配度。尤其是高端人选，圈子本身就小，一个公司里的高管并不多，如果他们认可招聘官的专业度，那么他们对招聘官问题的回答通常都会无限接近真实情况。

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E公司曾经大规模寻找金融领域的高端人才，如基金CEO、财富CEO、供应链金融总裁、项目融资执行总裁、资本执行总裁等，虽说都和融资相关，但这些职位本身对人的要求是有一些差异的。我拿一位适合做资本执行总裁的应聘者举个例子：该应聘者目前在北京某资产管理有限公司担任总经理，曾在某证券公司担任融资高级经理、在某投资机构担任融资高级经理，又在某基金公司担任副总经理。如果只看简历，你会觉得该人选的背景比较杂，会把他当成项目融资总裁的人选。但是通过和他沟通，我立即判断他适合做资本执行总裁。对于这种模棱两可的职位，招聘官一定要能很快作出判断，否则不仅会浪费高管们的时间，也会浪费自己的时间。这其实就是对招聘官专业能力的一个考核。

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为了便于大家了解以上职位，我简单地说一下这几个职位的共性和区别：

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这些职位的共性就是能给公司融来钱，但每个职位又有一些区别。

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比如，基金中心CEO要求候选人具有募、集、管、退的经验，而且要成功操作过产业基金募集；财富中心合作团队负责人的职责，是将业务包装成财富产品，出售给高净值客户，更倾向于建立个人客户；而项目融资中心总裁则偏向融资业务及方案的设计，要求候选人有丰富的项目融资经验和实操案例。

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就资本执行总裁而言，我们对这个职位的要求有以下几点：

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1.负责公司多元化融资渠道的建立、拓展与维护，要求候选人有基本的运行经验。

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2.负责建立与维护政府金融机构、各大银行、第三方理财机构、信托、民间资本等渠道，并和各金融机构等融资渠道建立良好的合作关系，完成公司的融资目标。

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3.负责投资项目的直接或间接管理，监控和分析投资项目的经营管理，并及时提出业务拓展和管理改进的建议。

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再回到刚才我分享的那个案例，该候选人在证券公司担任融资高级经理和在某投资公司担任融资高级经理的经历会让人误以为他适合项目融资的职位，但是通过仔细审阅他的简历，会发现他其实绝大多数的工作经验都是在资本运作方面，做的事情也更偏向资本运作，所以我推荐他做资本运作总监。

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我们每天都有大量的简历要筛选，靠的就是常年的积累，透过简历基本上就对候选人与岗位需求的匹配度有了初步的判断，从而达到简历推荐的精准性。作为一名合格的“金牌招聘官”，面试效率要高，要在有限的时间里挑出最合适的人选。这也是“金牌招聘官”的核心能力。

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第四节 招聘官是销售 公关

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不懂销售的HR不是好的HR。现在的招聘和从前的招聘大不相同，作为一名招聘官，不仅需要具备人力资源的相关知识、良好的沟通和表达能力，还应该是一名出色的销售。要把公司“销售”给每一位应聘者，吸引他们加入公司，同时也要把自己“销售”给应聘者，让他认可自己的专业度。除此之外，招聘官也像是一名公关人员，要经常参加人力资源同行举行的活动、参加和自己公司业务相关的论坛等，遇见优秀的人才时要有意识地将自己的公司推荐出去，同时将个人职业形象有效地呈现出来，得到人才的信任。

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此外，HR还要注意个人形象，招聘官是一家公司的门面，很多时候，应聘者就是依据HR的形象气质来定位你的公司的，HR代表的是整个公司的形象，来不得半点马虎。招聘官需要与公司进行内外的沟通协调，对内要与各部门负责人协作和沟通，支持他们的工作，对外要展现出与公司品牌宣传相一致的企业形象，从而提升公司的社会知名度和美誉度，吸引更多优秀的人才来公司。

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第五节 形象管理

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心理学研究发现，人们的“第一印象”是非常短暂的，有人认为是可以见面的前40秒，有人甚至认为是前2秒，一眨眼间，对方几乎就可以对你“盖棺论定”了，往往就是这短短的几秒钟在决定一个人的命运。在如今快节奏的时代里，人们早已没有耐心用更长的时间去了解一个人，来印证一个并不好的“第一印象”。在心理学上，“第一印象”被称为“首要效应”，无论正确与否，大多数人都会依赖“第一印象”的信息，而这个“第一印象”的信息对人日后的行为起着至关重要的作用，“第一印象”的人就是经济效益。它比第二次、第三次的印象及日后带来的了解更重要。

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作为一名应聘者，首先需要明确自己想展现的是什么，毋庸置疑，需要掌握基本的办公室礼仪。面试时，着装一定要专业、正式，女士着裙装或裤装，上身着衬衣或西服，要给人一种干练的感觉，不管是否能胜任该工作，至少在着装上要先胜人一筹。一个人，在你看到他第一眼的7秒内，他的身材、容貌、口音、体态、衣着、谈吐，就已经形成“第一印象”。

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良好的“第一印象”就体现在得体的穿着、自信的谈吐和落落大方的仪态上。我在面试高管时，比较看重形象和气质，很多人都说我是“外貌协会的”，可我始终认为一个人如果连自己的形象、身材都管理不好，也不可能把工作做好。

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反观招聘官也是如此，他代表企业的形象，并把它呈现给每一个应聘者。优雅而不失职业的着装，自信、亲切的神态，干练、稳重的步伐，使招聘官看起来自带光芒、具备一个领导者的魅力。西方有句俗语：“你就是你所穿的！”在远古时代，服装最基本的功能是御寒，遮体是文明的标志，在社会产生了阶级后，尤其是现代社会里，服装最大的功能就是自我展现和表达。这也是很多人不惜花费时间和金钱来选择那些能让他们展示出最好的风姿和成就的服装的原因。其实，服装从某种意义上来说也在悄无声息地帮你做着交流、沟通，传递着你的信息，让人们知道你的品位和喜好，告诉人们你的社会地位、个性、职业、收入、教养和品位、发展前途等。马克·吐温曾说过这么一句话：“服装建造一个人，不修边幅的人在社会上是没有影响力的。”

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“金牌招聘官”和普通招聘官之间也存在着很大的区别。“金牌招聘官”火眼金睛，他们在看见应聘者的几秒之内就能根据他的服装、包包、鞋子、气质等判断出他所从事的职业、收入水平、性格特点等。一旦开始沟通，“金牌招聘官”可能只需十分钟左右的时间就能对应聘者的性格特征等形成初步判断，然后进行验证提问。

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相由心生，一个人的真、善、恶、丑，是否干练、懒惰等全部都会体现在面容上，尽管一些人穿着名牌、戴着名表，但神态和神情是不能用化妆品掩盖的。人的经历都写在脸上，一个人是否真的有能力，他的外表非常能说明问题。

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而普通招聘官对应聘者的判断可能还是停留在简历上，往往会被花言巧语所迷惑，还会被一些表面现象所蒙蔽。他们对应聘者的判断还停留在一些最基础的认识上，无法判断应聘者与岗位是否匹配、他们过往的经历如何、沟通能力怎样等。

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举例 成功找到一位品牌总监

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记得以前给一家公司找品牌总监。当那位女士迈着自信、干练的脚步向我走来时，我就感觉她就是我期待中的人选。她身上散发着某种精神，被她端庄的外表衬托得越发迷人——只有一个素质高、自信、勤奋的人才具有这样的光芒。在和她沟通了半个多小时后我就把她推荐给了老板。事实证明我是对的，她没有让我失望，在日后的工作中表现得非常出色。这个竞争激烈的位置就这样，因为一个迷人的“第一印象”落到了这位女士手中。

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尽管有时候“第一印象”并不完全正确，但是正如这句话说的：“先入为主”，“第一印象”如同在一张白纸上用墨笔写字，一旦写下来就很难再抹去。不管人们是否接受，“第一印象”总会在人们以后的决策中起到至关重要的作用。与人初次相识，穿着要整齐、得体，因为你的外表代表了你、代表了你公司的形象，这首先是对自己尊重，然后才是对别人的尊重。形象意味着一切。

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“金牌招聘官”阅人无数，通过和应聘者长期的沟通、交流，早已经练就了一双慧眼，可以透过外表所呈现的形象挖掘出应聘者自身的品位，而对自我形象的管理是一种自律的表现。

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第六节 良好的表达能力和判断力

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表达能力强的人，会给人专业的感觉。一些演讲能力强的人都是具有良好表达能力的人，他们能清晰地表达自己的观点、陈述自己的想法。一名合格的招聘官需要经常和应聘者沟通，尤其在与一些优秀的应聘者沟通时，需要较宽的知识面，要对历史、人文、经济、政治、心理学等都有所了解。这样，当你在和这些优秀人才沟通时，才会让他们尊敬你，并获得他们的信赖。

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良好的表达能力也是领导力的核心，所有的事项、决策、意思都要由一个清晰的表达能力作为传播通道。能通过言语清晰完整地表达自己的思想，把复杂晦涩的事情简明扼要地表达出来，便于加强他人对事物的理解，而且在表达的过程中，也能加深自己对事物的理解。良好的表达能力也能为一个人吸引观众，我常能看见站在舞台上做演讲的HR铿锵有力、激情澎湃地表达他们的观点。此时，我感到我们之间的距离一下子被拉近了，具有出色的表达能力的人，会让我相信他所表达的东西，并被深深吸引。

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良好的表达能力还能起到说服他人的作用，并借此展现他们的价值观和行为方式。公司的“一把手”和一些企业家通常妙语连珠，并且具有“洗脑”的能力。他们在开会或演讲中慷慨激昂地讲述公司的愿景或战略时，员工都会受到他们饱满激情的影响，思维方式也会随之改变。

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判断力是一种综合能力，表现在如下几个方面：1.感知能力；2.记忆；3.思想；4.警觉；5.演绎；6.预知；7.推理；8.判断。它体现了一个人各种环境中形成的、习惯性的常识判断。就像我在本章第五节中提到的，好的招聘官能很快从一个人的言谈举止中捕捉到应聘者的性格特征、品位和身份。当然，这种判断都是“冰山一角”，要想做到全面的、相对公平的判断，还需要我们运用面试、测评和背景调查等工具。

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