办公辅助人员面试技巧(无招胜有招，招聘有技巧（之五）)

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辅助精准面试的方法有很多种，市场上也有很多辅助面试的测评工具。如果没有相关的测评工具或者测评题库，如何通过精准面试来挖掘候选人背后的动机与期望呢？

1. 行为面试法

要快速了解一个人，面试提问是关键。面试的时候应该问哪些问题，才能正确评估候选人与岗位的匹配度呢？行为面试法就是通过一个人过去的行为预测其未来的行为。通过候选人过去的工作经历，判断他选择本公司的原因，从而预测候选人如果通过面试成功被录用之后，他未来在本公司发展可以采取的模式。

在梳理完候选人的工作背景和经验后，面试官可以根据事先确定的岗位素质、能力标准有针对性地收集候选人的行为事例，以便面试结束后评估，但是有时候，候选人可能给出非行为事例或者是不完整的行为事例，这时就需要面试官敏锐观察并进行细节追问，目的在于获取行为事例或者对于不完整行为事例进行补充。

经常有人会问，如何避免面试中出现虚假回答？由于求职者处于被评价的位置，必然会想方设法表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自己的不足。我们如何去识别呢？

比如，需要招聘一名投资总监，以下是面试官的提问：

问题 1：请问您在原来公司管理多少人的团队？您是如何管理的？您向谁汇报工作？

问题 2：请问您是如何处理下属成员之间的矛盾，请举具体实例说明？

问题 3：如果投资部门和其他部门，比如融资部、投研部门有矛盾，您是否遇到过这样的情况？当时您是如何处理的？结果如何？如有，请举具体实例说明。

如果候选人对上述的问题回答得似是而非、模棱两可，基本上可以判候选人在实际工作中参与度不够，从而判断他缺少相应的能力素质。追问的好处在于，通过候选人对于整个行为事件的回顾，从而判断候选人所说事件的真假，对于虚假的事例，候选人很难详细地说明每一个细节，在追问下，候选人往往难以招架。所以，在行为面试法中，我们要多问对方过去，少问未来，从过去的行为事件中了解他的实际表现。

2. 面试中我们要学会倾听

面试中要把握的第二个技术是什么呢？是“听”。所谓听，就是听话、听声、听关键。

首先，我们要听的是什么？我们需要听候选人的语速。通过候选人的语速，我们可以判断他的性格特征。正常情况下每分钟语速 150-180 字左右是比较适中的，听者会感觉比较舒服，接受的信息也最多。一般来说，语速较慢的人性格相对内敛，让人感觉有亲和力，但是如果语速过慢，我们就会觉得候选人的思维不够快。有的候选人的说话速度比较快，有种希望在最短的时间内说最多的事的感觉，如果说话速度太快，说明候选人的性格比较急躁或者候选人有点紧张。如果语速很快很流利，说明候选人思维敏捷、做事利落、不拖泥带水。当然，也不排除一些面霸，他们掌握了很多面试技巧，在面试前做了充分的准备，有些答案是背下来的，而且很流利，这个就需要我们去做辨析。

第二，面试的时候还要会听“能量”。一个人的说话的声音高低反映一个人整个身体的能量状况。如果候选人讲话时声音洪亮，字字句句掷地有声，说明他非常自信，身体状况非常不错；如果候选人讲话时声音非常细、非常弱，有气无力，说明这位候选人不够自信、能量不够；如果候选人讲话声音清澈，表明这位候选人的负面情绪比较少；如果候选人在面试中自然放松，那这位候选人的声音就会越顺畅，你和该候选人的沟通就会越简单。

身体是革命的本钱，我们需要为企业选拔精力充沛的员工，承担更多的责任和压力，如果候选人的身体能量不够，容易疲劳，那他能适应比较快节奏、有一定压力的工作吗？在当今快节奏的社会，加班是难免的，如果偶尔加一次班他就病倒了，他的部门负责人会怎么想呢？如果他的身体不够好，总是请假、看病、吃药，那企业能承受的了吗？单位在正式入职前，一般会安排入职体检，但是对一些急用的岗位来说，等体检结果出来已经太迟了。

第三，倾听候选人表述的关键。我们要听候选人在面试中表达思维逻辑否严谨，从而判断他过去在工作中的行为是否正确，是否跟履历相符。候选人在行为事件表述时，往往会不自觉地代入到当时的场景，因此捕捉语言的细节也能帮助面试官进行判断。

比如有一次招聘投资经理，有个候选人面试时经常用到“我们”这个词，可能当时项目是小组协作，候选人不一定担当重要职责。于是我对任务分工进行追问，当问到具体数据和结果时，候选人闪烁其词，那基本可以判断，候选人并非项目组的核心人员，相反，如果候选人在描述时喜欢用我，那么可能候选人在某项工作中起了主导作用。面试中如果候选人说话有条有理，每一句都能够承接上一句，中间没有废话，说明他的逻辑性强。如果面试官提问另一个问题时，候选人说着说着又重复说过的事情，或者不断地用很多解释的话语，那我们可以判断他所描述的事例基本是不可靠的。

3. 两眼明亮认真看

在面试提问过程中，除了要关注候选人的答案本身，作为面试官还要用眼睛看，首先是候选人的穿衣打扮。

有些候选人明明知道是面试，但是偏偏穿着休闲装来参加面试，这在侧面说明要么候选人不重视这次面试机会，要么候选人的职业素养不到、职业化不完全。

除了穿着打扮之外，在面试时，我们还要充分用好微表情和微动作识人术，可以在微观层面做好人才的有效识别。怎么做呢？就是在面试时就岗位需求的关键点、简历中的疑点，如工作中的空白期等等提出问题，然后边听候选人的回答，边观察微表情。在不断深入、细致的提问中，如果对方侃侃而谈，语言和微表情完全一致，那内容属实的可能性就大很多，如果语言表达和微表情出现差异，那就是虚假信息的信号。

4. 有效笔记省时间

面试过程中第四个需要掌握的技术是什么呢？就是“记”——做“有效”面试笔记。有效的面试笔记是指面试官在面试评价表上对候选人进行评价打分，从多维度来评价候选人。一场面试结束后，将候选人和岗位需求的匹配度放在一个表单里进行比较，综合多轮面试官的意见，就可以对比出候选人和岗位的匹配度，从而为面试决策提供参考意见。

几轮面试下来，我们就能够知道候选人与公司的人才画像是否相符。在交换面试意见时，要注意一个评估原则，将候选人与你的岗位需求做对比，而不是在候选人和候选人之间进行对比。多轮面试官在打分时，要对候选人描述的负面事件进行客观评价，在这些负面事件当中往往隐藏了求职者比如价值观、求职动机等需要我们注意的因素。需要注意的是，动机匹配度属于一票否决的要素，如果候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观，或者候选人的职业发展期望与公司现状差异比较大，这会直接影响未来企业绩效情况以及留存率。

Tips：现在的求职者越来越会面试，他们会在网上搜索各类面试技巧、各种经典解答，求职者的成熟度越来越高，因此，HR 要不断地对行为面试法进行调整。面试是选人的第一关，也是时下很多 HR 工作的重点与难点。作为面试官的 HR 们，需要掌握好面试要点，把握好相关技术应用，才能够在面试中去伪存真，选到符合公司要求的人才。