办公室绩效考核技巧(你们公司的绩效考核有它该有的样子吗？)

与文相遇，你可能很好奇绩效考核该有的样子究竟是什么样子。不着急，先看看你们公司是不是这个样子：

领导打个分或排个名，优秀要么总是领导“身边人”，要么轮流坐庄，考核结果难以让人信服，优秀人才留不住，企业业绩增长乏力……

不久前，一个在市属国企牵头人力资源部的朋友向我求助：
今年来，他们公司的离职率攀升，且离职的都是各业务部门骨干，甚至有3名部门经理，这让他很是头疼，希望我帮忙分析一下原因，给一点意见。

首先，听到这个消息，我们还是应该为国家的疫情防控，经济快速复苏点赞，毕竟人才市场的活跃一定程度上反应了企业已全面复工复产。

拿到朋友给的数据，我惊奇地发现离职的18个人并非朋友描述的那般优秀，去年的年度考核无一人获得“优秀”。追问之下得知，目前他们的考核没有设置科学的考核指标，更谈不上考核过程的完整性，就是部门负责人年底根据员工写的工作总结评分。没有客观评价标准，几个业务骨干平日里埋头干活，不善于沟通表达，所以在这种主观评价上吃了亏，没能拿到优秀。至于3个经理，领导认为要照顾一下基层，所以无论其业绩如何，都不可能获得优秀。结果就是优秀的人得不到认可，拿不到对应的报酬，自然也就对公司失去了信心，在没有能力改变公司目前现状的前提下，只能选择另谋出路。

原因找到了，如何应对呢？

自然要对症下药，完善绩效考核体系，让绩效考核有他该有的样子。

绩效考核一定是共赢的工具，效益共享，公平分配就是它该有的样子。

一、利益捆绑，效益共享

绩效考核要实现的目标之一就是让员工和公司同甘共苦，在公司快速成长的过程中，要主动和员工分享成果，企业效益越好，员工应拿得更多，比如在利润500万的时候拿出10%来奖励员工，在利润1000万的时候拿出15%来奖励员工，看似人工成本增长的背后是公司效益的大幅增长，并为公司效益后期增长提供持续动力。建立这种绩效机制，实现由给员工发工资到员工自己挣工资的转变，真正让员工和公司成为命运共同体。

二、科学评价，公平分配

确定了总额机制，如何在总额范围内按劳分配给员工同样关键。

一是要建立科学的考核指标体系和评价标准

绩效考核指标的设置和绩效目标与评价标准的确定，直接影响最终考核结果是否客观公正。这个过程要重视员工参与，必须要经领导和员工充分讨论，制定科学、合理且可衡量的指标。

二是要注重考核数据管理

绩效考核数据是绩效考核的重要依据，数据准确与否直接影响考核结果的准确性。公司应在考核周期内实时进行数据采集、整理，确保考核数据来源可靠，能够真实反映员工贡献。

三是要强化对考核人员的培训、指导和监督

考核评价是考核工作的最后环节，如果考核人员不按规则评价，前期的工作都将前功尽弃，如何确保最后一个环节的客观公正成为较大的难题。为解决这个难题，一方面是强化对考核人员的培训，让其正确认识绩效考核的意义，避免用主观的判断去评价，用数据说话；另一方面，要强化评价过程的指导和监督，不是每一个考核人员都能做到大公无私，外部的指导和监督就显得尤为重要。

四是要建立考核申诉机制

再完善的机制仍有可能存在考核失误和不公平现象，为解决这个问题，可以建立有效的申诉机制，以制度保障员工在公司内有反馈的途径。就像我朋友公司这种情况，如果建立了完善的考核申诉机制，员工在有途径改变不公的情况下，又怎么会选择离职呢。

命运共同体