在电视剧《欢乐颂》中有这样一段剧情：关雎尔的同事和关雎尔聊起了另一个同事勾搭公司上层的八卦，并和关雎尔说，大家准备联名发邮件告发职场“潜规则”，让关雎尔也加入，这可让关雎尔犯了难。

办公室八卦，大家想必一定很熟悉，也或多或少的参与过。但是，大家有思考过，办公室八卦到底基于人的什么心理呢？

想要知道答案的话，可以看看这本书《赞扬与责备：剑桥大学的沟通课》。

《赞扬与责备：剑桥大学的沟通课》这本书从工作中个人评价、权利平衡、偏见等方面详细阐述了评价系统在工作中是如何运作和对人的影响的。

书籍封面

这本书的作者是心理学家、作家和剑桥大学纽纳姆学院的资深导师特丽·阿普特，她将她30年的学术生涯所获成功和领域内其他专家的研究成果都整合在这本书中，这本书将提供给你最前沿和科学的沟通技巧和评价原则。

01 办公室八卦的背后，是关于地位和自尊的讨论

心理学家布鲁斯·胡德根据研究得出结论：人类是社会化的动物，他人对我们的看法，霸占了我们的全部心神。大多数人的“成功”，归根结底是被他人的看法定义的。

我们在职场中最重视的莫过于是他人对我们的评价。马云曾经说过：员工的离职原因林林总总,只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。在职场中，我们渴望自己的付出被同事和领导看见，渴望得到他人的尊重，期待被赞扬，避免被责备。当一切都不如意，得不到尊重，不被重视，最后的结果便只有离职。

正如心理学家本·达特纳所说：工资与升值的重要性更在于它们体现了尊重或轻视，而不是所带来的物质利益。

其实办公室八卦也是基于同样的原因。大多数的办公室八卦其实都是围绕着地位和自尊引发的讨论。在电视剧《欢乐颂》中的八卦，正是因为大家都在写年度总结，却发现另外一个同事通过办公室“潜规则”勾搭了上司，那大家写的年度总结便失去了意义，这个同事的做法损害了其他同事的利益，让大家觉得自己的付出没有了意义，伤害了大家的自尊。

办公室八卦建立在被尊重、被重视的心理基础上，办公室八卦还在“制造同盟”方面产生巨大作用。

电视剧《欢乐颂》

现代化的办公室其实是把一群不认识的人聚集在了一起。我们会快速分辨出这个同事和我是一类人，而那个同事我并不愿意和他多交往，我们采用的快速分辨的方式之一便是办公室八卦。

在非正式的交流或者八卦的过程中，我们将和我们做出类似评价和举动的人归为“同类”，在试探他人想法和观点的过程中分辨出这个人是不是应该日后继续深入交往和讨论八卦的人。在《欢乐颂》中，其他同事已经将信息告诉了不知情的关雎尔，同时给她提供了一个选择：集体发邮件告发。如果关雎尔选择发送邮件，则表明关雎尔是同盟，反之，则被同事归为异类。

02 两种态度背后是共同的心理诉求，唯有正视责备才能在工作中生存

在职场中，我们无时无刻不在评价他人，非正式的评价会产生“办公室八卦”，而每一个人都十分在意他人对自我的评价。在面对他人的评价时，我们会产生什么样的态度呢？这些评价对我们的影响又有多大呢？

①面对责备的两种不同的态度：“自卫式”和“反思式”

在面对他人的评价的过程中，我们往往会产生两种完全不同的反应，但是这两种反应背后都是基于同样的心理原因：希望被尊重，想要通过自己的信念来降低在工作中得到的负面评价所产生的影响。

第一种是自卫式。如果我们被责骂，大多数时候会形成这样的想法：这和我没有关系，都是因为他做的有问题。当我们被批评时，我们会将原因归结于他人，比如，直属上司或者其他同事，从而减轻自己自尊受到的伤害，同时，也会阻碍自己在经验中吸取教训的能力。

自卫式的反应和“办公室政治”一样。“办公室政治”由心理学家奥利弗·詹姆斯提出，指人们会尽量将自己放在接受赞扬和避免批评的位置，并且阻碍其他同事得到赞扬。

在电视剧《未生》中，张白旗原本是实习生中的佼佼者，没有想到转正以后竟然被分配到了毫不出彩、没有任何发展的钢铁部。在这个部门中，张白旗郁郁不得志。当部门领导姜代表给张白旗布置了一份制作表格的工作后，没有想到得到的却是姜代表的批评。面对批评，张白旗采用“自卫式”的方法，他认为是姜代表对自己有意见，不愿意分配重要的工作给他，怕他抢走了上司的功劳。甚至，到了最后，张白旗还找到了猎头公司，考虑起了跳槽。

电视剧《未生》

而另外一种则是反思式。当面对责备的时候，我们会寻找内部原因多过外部原因，我们会思考问题产生的原因，并追问自己是什么导致了最后的结果。我们不会将目标留在过去，而会把目标转向未来，通过经验吸取教训，让寻找新的机会。

同样是张白旗，同样是那个每天臭脸的姜代表。经过了职场的磨练后，张白旗终于看到了姜代表对自己的认同，他转变了思路，面对责备的时候，不再寻找姜代表的原因和错误，而是面对自己的内心，寻找错误和改正方法。张白旗从“自卫式”转变为了“反思式”，最后，张白旗重新恢复了自信，更加踏实地工作，也得到了钢铁部门领导和其他同事的认可。

《未生》张白旗

②赞扬容易被忘记，而责备则久久萦绕心间

相比于赞扬，人们对于责备更加敏感。不管是“自卫式”还是“反思式”，都是我们面对负面评价的正常反应，我们总是试图用自己的方式来平衡他人评价对自我的影响，除了采纳他人的意见以外，更多的是抵抗、商讨他人评价对我们的定义，避免被这些评价打击到我们的自尊。

我们在职场中，除了处理工作相关的事务，我们还会花费大量的时间和精力处理自己和他人的关系，以及自己得到的评价，特别是那些我们在意的或者尊敬的人对我们的评价。

即便是下班以后，他人对我们的评价，仍然会在我们的脑海中不断地出现，我们会在夜深人静的时候对此进行思考，甚至我们会将他人的评价拿出来和伴侣或者朋友讨论。

③正视他人的评价，公正地评价他人，是职场成功的必备能力

他人的评价对于我们的影响如此之大，因此一套自我监控系统显得尤为重要，监控出他人评价中我们应该质疑的部分，也应该发现其中我们应该听从的部分，我们应该在保护自尊不受伤害的同时，如何化责备为前进的动力。

除了应对责备以外，我们总会通过正式或者非正式的渠道去评价他人。在评价他人的过程中，我们往往会因为偏见、成见、自身利益等原因而扭曲我们对他人的看法，有一些扭曲是由于偏见等蒙蔽了我们的双眼，而有一些扭曲则是我们为了达到某种目的而蓄意为之。在评价他人时，我们也要考虑到负面评价对于他人的伤害，我们在评价的时候需要问问自己：我们的评价是否公正？我们是否扭曲了自己的观点？

03 “三明治法”让负面评价走进员工心里

当我们了解了评价他人和应对他人评价的心理应对机制之后，我们也能更好地正视它、运作它。除了像是办公室八卦这种非正式的评价渠道，我们还不得不面对另外一种对我们影响更为深远的评价渠道，即为：上司的评价。

作为职场权力者，天然拥有评判下属的权利。但是，在地位和自尊的保护锁下，如何才能让这些评价真正的走进员工的心里呢？书中提供了一种方便而有用的方法：三明治法。

三明治法的原理是，将赞扬前置，让批评能够传达正面效果，将其转化为着眼未来的建议。

因此，三明治法的三个步骤是：①赞扬；②传递负面评价；③着眼于未来或者提供建议。

比如，你的下属给客户做的报告，没有让客户满意时，可以将采用三明治法和不采用三明治法做个对比。

这份报告你做的很差，客户很不满意，这个报告中只有你自己的想法，根本没有客户的意见，现在客户很生气，你去重新做一遍。

①赞扬：你工作非常努力，同事们对你都赞不绝口，你的能力是得到大家的肯定的；

②传递负面评价：但是这次你给客户做的报告还不够好，客户不是很满意，你并没有听取客户的意见，只是传递了你自己的想法；

③着眼于未来或者提供建议：这是一个很好的教训，你可以从中学到很多。其实，你可以利用团队的力量，在给客户做报告之前将这个报告先给同事演示一遍，让这个同事从客户的层面帮你分析一下，这样你可以准备的更充分。现在，这个报告需要重新做，你可以试试这个方法。

可见，采用三明治法不仅兼顾了员工的感受，而且能让员工心甘情愿地接受负面评价，也能让他将负面评价消化为正面信息，在工作中不受到这次负面评价的影响，同时，也提供给了员工一种方法去解决目前的问题。

三明治法

在电视剧《都挺好》中，老倪用了一百多万的推广费却只拉来了一千万的短期业务，同时因为行事高调让竞争对手公司发现了公司的业务动向，因此苏明玉辞退了老倪。当老倪来找苏明玉时，苏明玉对老倪使用的便是三明治法：

其实我从情感上是非常不舍的，我和你共事那么多年。但是确实你犯了错，不这样做对其他的同事不公平。说句掏心窝的话，离开了众城，你一定可以活得更好。

苏明玉先赞扬了老倪对于众城集团的劳苦功高，给公司付出了那么多年，这个是大家有目共睹的。然后再传递负面评价，确实老倪是犯了错误，给公司带来了巨大的损失，如果不采取这样的措施，对于其他员工确实是不公平。最后，展望未来，老倪在众城有好的发展，即便离开了众城，也一定能有更好的发展，暗示老倪不要将眼光一直放在众城上，要将眼光放到更广阔的世界中去。

电视剧《都挺好》

在书中，根据作者的多年研究和调查，得出这样的结论：所有人关注的不是公司能提供什么，而是他们在公司里如何被评价。

可见，评价对于员工的影响之大，所以职场权力者们一定要用好手中评价的宝剑，让责备兼顾员工的感受，进而转向着眼于未来的解决问题的方法。

写在最后

办公室八卦背后藏着我们渴望被尊重、被看见、被赞扬的心理，办公室八卦只是职场评价中很小的一部分。我们都生活在评价他人同时又被他人评价的职场空间中，能够成功地选择听从或者怀疑评价中的信息是职场成功的必备能力，而在职场中也要学会保护好自己的羽毛，公正地评价他人，抹去自己的扭曲意见，保持谦卑的态度和自我约束的想法。

当知道评价对一个人产生的重要影响以后，职场的权力者们需要用好责备这把利剑，运用“三明治法”，让赞扬毫不吝啬并随处可见，让负面评价不再是难听的话语。

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