“30年后，当技术更加进步的时候，人们会回首过去并惊奇地想，怎么会有办公室这种东西。”——维珍集团创始人，理查德·布兰森

疫情期间，企业让员工在家办公是非常时期的非常方法，这让很多管理者首次面对异地管理。

在美国，目前有超过450万人在家办公。如果你的公司是集团性质在全国多省份开展业务或者全球化企业，那么异地办公是必须的。

可当全体员工在家办公时，管理者们在异地管理中遇到了很多困难，与员工不能见面，无法快速安排工作，领导看不到员工在做什么，完成了多少工作量，尤其是有的员工就算线上打卡后浑水摸鱼不工作，管理者也无从知晓。

面对异地管理的困境，管理者应该从哪里入手呢？首先要明白异地管理为什么难，异地管理和同地管理都有哪些区别，我们才好对症下药。

异地管理为什么难？

异地管理之所以难，就是因为管理者与员工距离远。

距离的远近就有了异地管理和同地管理之分，两者在员工信任度、监管方式、资源分配和员工归属感四个方面有很大区别。

1.员工信任度的区别

同地管理，领导和员工每天相处在一起，可以实时看到团队成员都在做什么。

而异地管理无法看到员工，不清楚他们每天都在做什么，是怎样的工作状态。

所以相较同地管理，管理者对异地的团队成员信任度会低一些 。

2.团队监管方式的区别

a.沟通交流方式

同地管理，你给员工发一条信息“你来”，他一分钟后就能出现在你眼前。

异地管理，你只能给员工说，“赶紧上线有要事通知”，而员工此时可能才打开电脑准备登陆。

同地管理，我们有事情需要讨论，分分钟可以把相关人员约上开会解决。

异地管理，我们信息的传达主要靠发邮件和打电话。

b.绩效管理方式

同地管理，领导和员工可以一起开早会鼓舞士气，一起开晚会听听员工遇到奇葩客户的抱怨，迟迟不开单的牢骚，发现员工业务开展中遇到的问题及时给予帮助。

异地管理，领导在月初下达的任务也许就是一张纸质版的任务书，或是从邮箱抛出的指标数据。

为了让员工保证完成任务，领导还能搞出新花样，让大家纷纷签下军令状，再加上一条如果完不成将受到的处罚，吃芥末柠檬各种方法层出不穷。

待签字按了手印，领导心里稍稍有些心安，坐等收获结果。

c.考勤管理方式

无论异地管理和同城管理，公司都会配有考勤机，可只要是机器就会有漏洞。

比如，有人因为手指脱皮无法指纹打卡，那还可以设置个人密码打卡，从而团队中出现代替他人打卡的情况。

我见到过最严重的考勤管理漏洞，是分公司的领导招聘一名员工入职，此人入职后就从未到公司上过班，而给总公司提交考勤数据时，这个人居然算的是全勤。

领导们难道不知道考勤会有漏洞么，当然知道，所以他们最喜欢的做的一件事情是查岗。

同城管理的查岗，领导直接到团队走一圈，员工出勤的情况一目了然。

异地管理的查岗，领导一上班先打开电脑看看员工们有没有上线，但也难免电脑一直登陆，员工却在呼呼大睡，领导又想出一招，在当地安插一个自己的眼线或者卧底。查考勤时领导与员工斗智斗勇的情节堪称一部谍战剧。

3.资源分配的区别

a.办公资源不同

同地管理的办公条件一般较好，配有会议室、洽谈室、茶水间、配有微波炉中午还能热个饭、装有咖啡机下午充个电。

异地管理，主要集中在三四线城市，为了节约成本，能租用写字楼的机会就很少，大部分就是商住两用的两室或三室，办公条件自然就要差一些。

b.培训资源不同

公司的最佳的培训资源、最优秀的讲师都集中在总部。同地管理，优秀的讲师可以定期面对面的给员工培训。

而身在异地的员工只能参加线上培训，或是等同地培训结束后观看现场录制的视频。没有参与感的培训，对知识的吸收程度自然是不同的。

也许你会说，讲师是可以出差到当地进行培训啊。没错，那也是建立在当地的人数较多，值得让总部安排培训师过来，来了那也只能够进行短期的培训，频次不会太多。如果当地在职人数较少，公司一核算出差成本，直接就放弃了面对面培训的打算。

c.人力资源不同

同地管理中，在当地还配有支持部门类似行政、资产、网络等部门。

行政部门会定期策划和组织团队活动，诸如生日会、团建活动，你需要的办公用品可以找资产部门随时出库，你的电脑太卡可以随时呼唤网络部来解决。

异地管理中，当地可能只有个综合岗，集所有杂事于一身。如果公司为了节省成本，可能连综合岗都没有，那么当地的经理不仅要负责销售业绩，策划团队活动，甚至交水电费和物业打交道都是要亲力亲为。

4.员工归属感的区别

同地管理，员工与领导在一起工作，领导的一句鼓励都能让他倍感受到了公司的尊重。加之定期有人组织活动，更能感公司文化，归属感自然强。

异地管理，当地团队人数少，即便组织活动氛围也弱，基本感受不到公司关怀。

比如每月举行的表彰大会，同地管理可以邀请总经理致辞和颁奖，领导握着员工的手向他表示祝贺，员工收到鼓励接过领导手中的奖状和礼品，亲切的拉着领导要一起合影留恋。

而异地团队取得优异的成绩后，最多接到一个电话、一句你们真棒，一声加油再接再厉。

都说距离产生美，可异地管理中上距离不仅没有产生美，反倒容易发生信任多危机，监管不到位，资源分配不合理，员工归属感较低的情况。

面对异地管理与同地管理的区别，那么管理者应该怎么做呢？

异地管理怎么做？

异地管理可以从以下4个方面来做。

1.维护团队间的信任

一次销售总监到分公司出差，前一晚和团队聚餐喝了点小酒睡过了头，第二天一早接到总经理的查岗电话，总经理问“你人在哪呢？”她犹豫了下说，“领导我在单位呢。”总经理听到电话那头出奇的安静，大概也猜到了七八分。

商务总监说就因为这一次说了谎，只要后来他再出差，领导必定就查岗。

异地管理中，因为距离远导致信任度低，我们就需要借助科技和技术与团队成员拉近距离，实现高效沟通从而建立信任。

如今各大平台纷纷推出在线办公的软件和工具。日常沟通、汇报工作可以使用钉钉、飞书；异地开会可以使用ZooM、腾讯视频会议；考勤打卡，现在更有实时定位，圈定区域内才可以完成打卡的软件。

值得注意的是，异地的沟通中尽量少用邮件，邮件适用于传达信息和事实，撰写时还需要注意措辞，以防误会的发生。

单纯的文字无法传递情绪，如果要传达你的想法时，最好拿起电话进行视频，通过视频也能制造多次“见面”的机会更有利于建立信任。

2.有效授权

在管理工作中，授权已经得到了大家的普遍共识。通过授权可以让管理者腾出时间来处理自己的事情，再者授权可以激发员工的工作积极性，是培养下属的最好的方法。那异地管理的授权应该怎么做呢？

a.授权的基础是彼此信任

很多人领导不愿意充分授权的最主要的原因是担心下属不能承担起责任，能力不够或者品行不够。说白了就是对员工不信任。

基于与员工信任度的实际情况，我们可以循序渐进的授权。在建立信任的初期选择部分授权，通过接触、观察、了解后，彼此间有了更高的信任度再充分授权。

b.授权从改变岗位名称开始

如果在一个三四线的城市，你觉得岗位名称是销售经理好还是城市经理好呢？

我想大家一定会有共识，城市经理会更好。岗位名称一改变，责任跟着就变了。

之前的同事和我说，当时公司计划开拓新城市，自己从找办公室租房开始弄装修，置办办公用品，组建团队。

一直抱怨为什么自己要负责这些琐事，可想想自己是城市经理，必须对城市的方方面面负责，所以他硬着头皮往下干。

后来他去应聘其他公司的省级负责人时，对方录用他却正是看重他开发新城市的宝贵经验。

销售经理，自然只负责管理销售团队，对销售业绩负责就好。如果总部客服出现问题，与我又有什么关系呢？公司房租水电物业问题就应该配一个行政人员来处理，我凭什么管这些？至于公司说成本太高，可我做了这些公司也没有额外补贴啊？

城市经理，顾名思义，这个城市我说了算，业务上出了任何问题我负责。无论是前端开发、后端维护，还是团队建设，统统都要管。

c.授权资源获取

员工如果买个文件筐需要发起申请总公司采购再邮寄当地，就太过死板。

我们可以授权员工通过便捷的通道申请相应的资源，部分费用申请的权限直接交由当地负责人把控，管理者只需制定额度权限和财务审批环节即可。

d.有一样不能授权

在管理工作中，什么都可以授权，唯有目标的制定不能授权。

3月刚复工，有项目负责人向公司提出离职，原因是薪资低负担重入不敷出。

而实际情况是，之前任务都是有他自己定，基本按照刚刚能完成下达，谁知有一次没把握好，完成率居然高达184%，公司这才将制定目标的权力交回策略中心。

参考了19年的完成，考虑疫情影响，策略中心将目标值定在19年同比任务的70%。负责人一盘算，以后的月度季度绩效都成泡影了，舒服的日子不再有了，便提了离职。

如果目标的制定由团队自己制定，那就等于团队没有目标，也无法激发员工战斗力，所以目标制定不能授权。

3.做好目标管理

作者托尼-施瓦茨在管理异地团队的问题中指出，要非常明确跟你的异地员工解释清楚什么叫做成功。重要的不是他们工作的时间，反正你也不能真正的核查到这一点，最重要的是他们所产出的价值。

那我们具体要怎么做呢？

a.告知公司预期

我们在招聘异地工作的员工时，就要告诉他公司对他的期望，对他来说什么是成功，公司想要实现的目标，希望他达成公司目标的同时实现自己的人生目标。

实现目标的方式他可以自己决定，但在这个过程中需要他们在缺乏外部监管的过程中自我管理。

b.制定合理目标

管理者制定的目标，如果员工提出异议，我们一定要亲自对当地的市场进行考察，了解实际情况后再做决定。既不能只听他的一面之词，也不能靠自己的凭空猜测。

因为异地管理，无法看到员工真正在做什么，无法观察过程行为，所以对工作成果最为关注。为了能够监控成果，需要我们制定出可能够衡量的目标，制定目标可以使用SMART法则。

c.定期跟进检查

制定目标后，我们要将大目标拆分成小目标，细化到每周周甚至是每天，定期检查工作进度。

管理好过程指标、做好检查工作推荐使用《3S绩效考核》中的每周关键事项计划与评估表。该表主要用于每月每周对关键工作事项的管理。

d.给予及时反馈

当员工取得优秀的成绩时，我们可以打电话向他表示祝贺，可以在公司内部公开表扬。

当员工取得傲人的成绩时，我们可以邀请他到总部给全员进行分享。

当员工工作做的不到位时，需要及时指出并给予相应的指导。

4.增强员工的归属感

增强员工的归属感可以从以下3个方面着手。

a.宣传企业文化

员工了解企业文化，感受企业文化是从面试开始的。他第一个接触到的人是面试官，所以说一个企业的面试官就是企业的形象代言人。

他们所对应聘者传递的信息，就是企业文化建立的开始。在面试环节中向应聘者介绍公司的发展历程，描绘公司的愿景，都将传达企业文化。

企业文化更是渗透在工作中的点点滴滴。入职就有精美的员工手册，生日当天收到的惊喜礼物，节日收到的电子贺卡，年会时领导可以亲切叫出自己的名字，这些都是增加员工归属感的方式。

b.与员工多接触

俗语说，见面三分情，想要让员工有归属感，就要制造机会与员工多接触。

领导提前规划好出差路线，到了当地对业绩进行指导，组织培训，或者是与员工一起聚餐，组织活动一起交流，在面对面的接触中了解员工的同时也让员工了解自己。

c.组织创新活动

现在的团建大多就是聚个餐，多来两次也就没了新意。现在都强调产品体验感，其实搞团建活动体验感一样重要。

我们可以组织一些参与感较强的活动，比如半年度或年度组织所有员工集结到一起的运动会，春天一起踏青烧烤，夏天漂流解暑，秋天登高望远、冬天滑雪泡温泉。

也可以组织线上活动，比如组战队进行网游PK赛，狼人杀，线上麻将。

总之，活动不重样，感受大不同。

写在最后，异地管理最大的困难都是源于距离，过程中就更需要管理者的思考和创新。

管理中我们首先设法缩短物理距离，利用科技和技术制造面对面的机会从而增加与员工间的信任。其次通过有效授权赋能员工责任，制定合理目标激发员工潜能，增强员工归属感缩短与员工心与心的距离。

做好以上4件事，相信异地管理不再难,也让我们将管理中的痛感变成管理后的收获感。