办公室内勤面试技巧(面试的应对策略)

虽然面试准备无法从质的层面改变候选人，但是如果对于信息共享、面试准备场景的人选如果HR应对的面试策略，面试格局则容易被影响。所以HR应该擦亮火眼金睛、优化面试流程、识别候选人底层能力。

1、告别固定式的面试评价“题”

不少HR有个面试习惯，就是针对经常招聘的职位准备一套固定的面试问答题，能够快速高效率的面试甄选，而这样的面试题则最容易被春播共享，进而被面试准备，所以我们要尽量告别固定式的面试“题”，以变化应对变化。比如我们要评价人才发展岗位，能力素质模型建模的技能水平，方向是固定的但是不以固定的题目来评价比如针对某个能力素质模型的案例进行拆解分析，而更多的是让候选人在这个技能方向说其经验、案例，然后针对案例挖掘细节、思辨，进而判断。

2、打破面试场景的面试

在阿里在面试过程当中有一个岗位叫做阿里闻味官，他不是正式的面试官、候选人也不知道，在面试前后闻味官会接待候选人喝茶、吃饭等，像一个后勤接待角色，而在接待过程中则通过与其沟通、相处细节进行判断，进而为整个面试提供参考依据。在非正式的面试场景下，候选人更容易放下自身包装的包袱、更容易展示真实一些的自己、或者在更多的日常细节中体现了自己的行为习惯等等，进而达到面试甄选的目的。

那么作为HR我们同样可以思考，如何咋面试前后的环节中打破面试的场景去进行面试甄选，比如面试前的前台接待闲聊、面试后接近中午的就餐接待、面试后的送行闲聊等等都是很好的机会。

以前我们会看到很多面试的小段子，求职者在面试前周围没有人而地上放着一些垃圾只有一个人去处理了，最后这个人被录用了。这种情况其实也就是打破面试场景观察人选真实自己的情形，当然我们不能以单个场景的行为下决策，但是通过场景的反馈会是重要参考。

3、针对面试应答细节的深挖

优质的高清图像与劣质的低分辨率图像差别就在于无限放大后细节上的千差万别。候选人的真才实学也是如此，面试的包装、准备往往停留在表达方法以及对企业的了解上，而针对其经验、背景、能力、技能的案例、项目，我们对其剥洋葱式的层层深入挖掘，针对问题、逻辑不留余地的发现可疑点，我们会发现真实的才学放大多少倍细节永远都在，而包装出来的表象放大后细节开始失真、逻辑开始出现漏洞、背景开始模糊，深挖细节是面试辩伪的核心要诀。