有位阅“司”无数的人，有这样一句耐人寻味的话。

他说：世上的公司分两种：

一种刚入职就想走，一种入职后更想留。判断他们是哪种，用不着天长地久，很多时候待一会就够了。

乍听不以为然，现在发现还真是这么回事。

比如最近一位朋友进了家公司。开出的工资很高，可入职才发现：新员工没独立工位，电脑来不及采购靠自带；工作没人引导和安排，临时来活就让临时加班……看在钱的面子上，这些她都忍了。可面对朝三暮四的业务调整和急刹车后的各种裁员，她即便被挽留，还是选择了离开。

另一位朋友的经历更离谱。

入职当天没人给录指纹，搞得进出特尴尬。上午没工作安排，HR给了一堆资料让自学。下午部门leader看他太「闲」，直接派活让加班到9点……满心委屈加怨气，搞得他第二天就不想来了，让结算工资…

当然，上面两位的经历，可能是个例。但入职管理做得好与不好，对于新员工的岗位上手速度、最终留存率、公司满意度等，真的至关重要。

在入职管理过程中，企业和HR究竟需要做好哪些事？HR又应扮演怎样的角色？下文揭晓。

入职手续，要做好这3件事

在很多人看来，办理入职就是带下新人，签几个文件，验下材料。

这么想也没错。但往深处看，大多数公司特意设置这个环节，实际上是有3点很长远、现实的考虑：

1）帮助上手。主要表现在加速融入团队、了解公司业务及岗位内容、增强胜任力以便接手工作这3点上。

所以很多体系规范的公司在办理入职时，除了安排培训和入职考核，还会增设入职介绍、迎新会、老带新、团建等环节，加深新人对公司、部门、岗位的认知，增进团队之间的默契和交流。

2）规避风险。虽然招聘前期的把关，企业就有在尽量规避用人风险，但入职后不同于面试时，解约成本更高，用工风险也在增大。所以，入职管理及试用期考察承载了很大一部分后期风险控制职能。

在入职这个环节，大多数企业要做的风控管理主要表现在以下三方面：

除此之外，还会从胜任力、工作效率、态度、团队协作、职场关系、学习力、责任心等维度进行评估，尽量在考察期内完成优化，为后期用工减少风险。

3）人才挽留。对于很多人来说，其实入职阶段的印象如何，直接决定了后面的去留以及可能呈现出来的工作状态。

基于这点，很多企业其实有将入职关怀当成人才挽留的第一步。迎新会、新人奖励、评优评先等很多方面的资源和资金投入，也是为了更好地激发新员工的雇主好感、工作成就感和企业归属感。

这些举措看似未雨绸缪，从一开始却能为强化人才的稳定性和忠实度埋下伏笔。

入职HR需要办好这几件事

综上，办理入职，看似简单，做得好不好，却可能影响深远。

而HR作为入职手续的重要执行人，在这个过程中，具体需要做好哪些事呢？

不同的公司，可能安排不同的任务。

但总的来说，HR在办理员工入职时，通常需要主导做好的事，包括以下这些：

除此之外，还需要HR协调做好这些事：

比如安排工位、制作铭牌、申领电脑/电话、发放办公用品、邮件&应用等账号资源的提供和权限配置、录指纹/办理门禁卡等。

贴心的HR，往往还会做好这些方面：

比如安排自己或部门同事陪同新员工熟悉办公、用餐、交通环境；

告知订餐注意事项，洗手间、茶水间、休息室位置，预定午休折叠床，给到贴心的工作和生活指引等。

做好以上这些，能让新员工觉得公司贴心，管理走心、同事暖心，一开始就打心眼里认定：这就是我想工作的公司，想一起共事的人。

写在最后

其实刚进入公司，不管是谁，心里多少都有些忐忑不安。

这时候，如果遇上入职被忽视，管理不规范，同事给脸色，他们很可能质疑当初的决定。带着这样的心态融入团队，开始工作，难度可想而知……

反之，如果一开始入职管理就做得很到位，当新人心里的忐忑早已消失不见，只留下满满的斗志和对未来职场生活的美好憧憬，这样的公司，就属于“入职后更想留”的那种吧！

备注：本文原创，首发理才云（dayHR2014）,转载请注明来源。