华为荣耀30办公技巧(管理那点事——如何管理员工（以公出威、树立威信）？)

如何管理员工之三（以公出威、树立威信）

管理践行者李三

在企业管理中，我一直恪守这句话：“在人之上，把别人当人；在人之下，把自己当人”。

三月份，刚入职某新能源汽车零部件公司不到一周，人事经理向我汇报，机加车间老员工离职率比较高，从过了春节到三月初，已离职了六名技术骨干，三名新工人，六个老工人都在公司工作超过三年，这几天又有两名老员工提出离职申请。我告诉人事经理，这两名员工的离职申请先压一压，联系下先前离职的员工，求证下真实的离职理由。

经过两天的车间现场调研，综合人事经理反馈的信息，机加车间员工离职的主因，基本排查清楚，三个方面：

1、公司去年7月份扩产，增加了新设备，招了30多个新员工，其中一半是从技校刚毕业的。当时公司技能比较突出的老员工与新员工签订期限6个月的“师傅带徒”协议，师傅每月补助600元。协议约定新员工在6月内能独立操作设备，每提前一个月出师，额外再奖励师傅900元/月。由于去年10月份公司及部门领导调整，师傅带徒协议奖励一直没有按约定执行，引起老员工不满，公司没有及时沟通和“灭火”。

2、机加车间工人都是按计件核算。公司新增的设备都是数控设备，加工精度比较高，对个人技能的依赖程度没有旧设备高。技能高、工龄长的工人大都操作旧设备，一人只能操作一台设备；新工人操作新设备，而新设备自动化程度高，个别新工人一人能操作两台设备。工时定价几乎一样，工人劳动强度却不同。有的学员三个月出师后，计件工资普遍比老工人高。

3、去年9月份提上来的新车间主任，计划排单以权谋私，听话的买账的员工安排批次多、好加工的零部件；反之，安排多规格小批量订单。

针对上述情况，我们及时做以下修正和调整：

1、3月10-20日组织技术、工艺、生产、人事、质量人员，本着公平公正的原则，对新设备的工时定额进行重新核算和校正。结合当地企业的收入水平，经过实际验证，新设备的工时定额平均较之前下调了45%。老设备工时定额上调了5%。要求开新设备，争取一人两台。（经过调整，车间总体工时定额平均下降了18%）。

2、3月22，把机加车间威信高、技能好的副主任转正，原主任调岗安排到冲压车间当班长，以观表现。4月1日起，公司的ERP办公软件与车间MES系统相连，生产计划输入后，系统自动按序排单、派单，从源头上避免人为因素。

3、4月的第一个星期天，安排人事、财务加班，把之前公司承诺的“师傅带徒”补助、奖励，按标准核算。在职老员工、按正常手续离职的员工，未发的补助或奖励在五月份一次兑现，不按规定离职的员工不享受此待遇。

到六月，机加车间的所有新设备，都是一人操作两台。车间经过人员优化，主动安排4名技能差的员工转岗。

作为管理人员，一手托两家，一边是企业，一边是员工。我的基本原则：55%倾向企业，45%倾于员工。

不忘初心，待人处事尽可能公平公正，一视同仁。以公出威，树立威信，这也是管理员工的技巧之一。