面试候选人

远程工作面试通常是视频面试，这样相对比较直观。在视频对话中，你可以了解候选人的背景知识、他们的想法，以及如果他们加入团队会是怎样的感觉。在远程团队中，团队文化可以是具体而紧密联系的，请寻找那些能融入你们的文化，并能有所贡献的人。以下这些面试候选人的技巧将帮助你做出最佳决定。

采用多方面试

成立一个招聘委员会以寻找新的团队成员，并邀请委员会中的一些人参与面试。他们可能是HR团队或运营团队中的某个人，是即将与新成员紧密合作的人，以及他们的直接上级。请尊重候选人的时间，最多进行3次不超过一小时的面试。从多个角度了解候选人有助于减少盲点。这也是一个把他们介绍给你的团队的机会。

多方面试也可以达到不同的目的。例如，在招聘工程师时，面试一可以评估文化契合度和工作经历，面试二可以评估技术技能，面试三可以是行为面试。

在Facebook的产品设计副总裁Julie Zhuo所著的《The Making of a Manager》一书中，提到了有关多方面试的内容：

“拥有多个面试官可以减少偏见，并抓住任何一个人可能错过的微妙的危险信号。然而，在听取其他面试官的想法之前，每个人都应该独立地记录他们的理由和他们最终的‘聘用’或‘不聘用’决定，以确保讨论不会导致从众效应或群体思维。”

深思熟虑的面试问题

不要将时间浪费在与应聘者在工作中的表现无关的问题上。深思熟虑地提出问题，让你真正了解他们的技能和远程工作能力。提出有关如何解决问题，他们是否可以独立工作以及他们的价值观是否与你公司的价值观相符的问题。尝试对每个候选人使用相同的问题，这样你就可以更轻松地判断“好答案”与“坏答案”。

良好的一般面试问题

你什么时候主动行动而没有被过问?结果如何?你什么时候在团队中遇到过问题?你是怎么解决的?你希望经理有什么特别的品质?你如何平衡工作和生活?你喜欢做什么消遣?

虽然一般性问题很重要，但你也应该根据角色来设计一些问题。例如，以下是Doist的支持主管Malin Schiber在评估某人是否适合客户支持职位时使用的问题：

你用什么策略来与客户建立同理心和信任?

你获得过的最好的客户服务经验是什么?最糟糕的是什么?

你会从客户那里获取什么价值来改进我们的产品?

是什么激发了你对客户服务的热情?

你会给我们的团队带来什么独特的技能以积极地影响客户?

当你不得不面对一个生气或不满的客户，你会怎么做?

确保你把面试当作双向交流。对候选人提出的任何问题都要开诚布公地回复，这样他们才能对你的公司有一个准确的了解。

Andrew Gobran People Operations, Doist

面试过程尽可能透明。让每个候选人都了解各个阶段是什么样的流程，以及他们将与谁交谈。透明度在面试中也很重要，面试官可以借此机会让应聘者了解在贵公司工作的真实情况。通过与面试者分享你在工作中的快乐和遇到的挑战，你可以快速建立信任，并可以帮助求职者在了解你的公司是否真正适合他们的情况下做出更明智的选择。

评估他们的表现和答案

在面试期间和之后，评估候选人的回答，以及他们在面试中的表现。

他们是否对贵公司有所了解?他们是否认真对待面试，找了一个安静的地方，穿得很得体?他们的回答是简明扼要还是漫无边际?

在做出决定之前，用同样的标准评估每个人，并与招聘委员会的其他成员交换意见。在Doist，当决定是否让新成员加入我们的团队时，我们采用了Derek Sivers的“是，还是不”(Hell yes, or No)启发法。此外，我们招聘委员会的所有三个成员都必须同意一个候选人才行。制定自己的招聘规则来简化评估过程是很有帮助的。

创建测试项目

在为远程公司招聘时，测试项目是至关重要的。这是一个很好的指标，因为它模拟了现实的情境，可以很好地反映一个人在你的团队中的表现。

Buzz Usborne Principal Designer at Help Scout

测试项目本身是一个简单的，大约需要8小时工时的任务——简要围绕着一个小的功能改进我们的产品，这并不需要太多领域或应用程序特定的知识。我们给予应聘者宽松的提问机会，要求他们在面试进行到一半时向我们表达自己的想法，然后在8小时后给出结果。该项目应该尽可能地模拟我们真实的工作环境，这样面试者就可以根据需要提出问题。

提供测试项目时，请遵循以下准则：

提供一个与他们在这个职位上所做的工作相关的时间限制的任务。给他们独立工作的空间，但要积极回答问题。只在最后一轮面试中使用测试项目。支付候选人的时间。

如果应聘者没有澄清任何可能存在的问题，最后的项目也做得很差，那么他们就不太可能在远程的环境中获得成功。能够在有限的时间内有效地完成工作，并做出令人难以置信的成绩的应聘者将为你的团队锦上添花。

结束招聘

一旦你决定雇佣某人，就要迅速行动。优秀的应征者通常也会在其他地方面试，而且可能已经得到了另一份工作的邀约。招聘同样也是他们对公司评估的过程:如果你没有回应或迟迟不提供工作机会，就会给他们留下不好的印象。这一点在远程招聘中尤甚。因此，永远不要冷落让你心怡的候选人！

在决定雇佣时，请参考以下几条：

公平地进行薪资谈判，并根据市场价格和他们以前的经验为候选人提供补偿。与你的HR部门一起起草并扩展书面聘书，并附上聘用条款。不要给候选人一个不合理的最后期限（如“48小时”），让他们从容不迫地做决定。如果你没有收到他们的回信，及时联络跟进，留意并记下你体会到的他们加入团队的热情。与他们一起确定合适的入职日期，以使他们能够在当前公司（或状态）中结束自己的角色。